รายการตรวจสอบสำหรับนายจ้างก่อนปลดพนักงาน

เมื่อนายจ้างไม่รู้ว่าจะไล่พนักงานอย่างไรความเสี่ยงคือการฟ้องร้องดำเนินคดีในการจ้างงานซึ่งมีค่าใช้จ่ายสูงใช้เวลานานและรบกวนคนทั้งองค์กร นายจ้างสามารถลดความเสี่ยงในการถูกดำเนินคดีโดยมิชอบด้วยการถามคำถามสองสามข้อก่อนที่จะไล่ออกจากงาน รายการตรวจสอบการยกเลิกการจ้างงานช่วยให้นายจ้างทราบว่าเมื่อใดที่จะต้องไล่ออกจากงานโดยระบุความเสี่ยงและประเด็นทางกฎหมายทั้งหมดล่วงหน้า ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดในการปลดพนักงาน (ผลงานไม่ดีการประพฤติมิชอบของพนักงานหรือการปลดออกจากงาน) นายจ้างสามารถดำเนินการเพิ่มเติมใด ๆ ที่จำเป็นเพื่อจำกัดความเสี่ยงทางกฎหมายก่อนที่จะสายเกินไป

วิธีการยิงพนักงานอย่างถูกกฎหมาย

คำถามสำหรับการประเมินประเด็นทางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้นเมื่อจ้างพนักงาน

ในส่วนที่เกี่ยวกับการตัดสินใจจำหน่ายโปรดถามคำถามต่อไปนี้:

พนักงานเป็นสมาชิกของคลาสที่ได้รับการคุ้มครองหรือไม่?
พนักงานถูกออกจากงานเนื่องจากการเกิดหรือการรับเด็กมาเป็นบุตรบุญธรรมภาวะสุขภาพที่ร้ายแรงของพนักงานหรือภาวะสุขภาพที่ร้ายแรงของคู่สมรสเด็กหรือผู้ปกครองหรือไม่?
พนักงานได้ระบุหรือมีหลักฐานวัตถุประสงค์ที่น่าเชื่อถือว่าพนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่การงานทั้งหมดหรือบางส่วนได้เนื่องจากการบาดเจ็บเจ็บป่วยหรือทุพพลภาพ?
พนักงานได้ยื่นขอหรือรับผลประโยชน์ตอบแทนของคนงานหรือไม่?
พนักงานได้รายงานกิจกรรมที่ผิดกฎหมายหรือผิดจรรยาบรรณหรือรายงานการละเมิดนโยบายหรือกฎของ บริษัท หรือไม่?
พนักงานได้ยื่นเรื่องร้องเรียนกับหน่วยงานภายนอกหรือฟ้องร้องเกี่ยวกับเรื่องที่เกี่ยวข้องกับงานหรือเข้าร่วมในการตรวจสอบข้อร้องเรียนภายนอกหรือการดำเนินการอื่น ๆ หรือไม่?
พนักงานมีสิทธิ์ได้รับค่าคอมมิชชั่นหรือโบนัสหรือไม่หากยังคงจ้างงานอยู่หรือไม่?
พนักงานมีสิทธิ์เกษียณอายุหรือใกล้ถึงเกณฑ์การมีสิทธิ์เกษียณอายุหรือไม่?
พนักงานมีส่วนร่วมในกิจกรรมของสหภาพแรงงาน (เช่นการจัดงานหรือการล้อมรั้ว) หรือกิจกรรมอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองร่วมกันหรือไม่?
พนักงานได้รับการร้องเรียนต่อนายจ้างหรือคนอื่น ๆ เกี่ยวกับความกังวลด้านความปลอดภัยหรือเรื่องอื่น ๆ ที่เป็นประโยชน์สาธารณะ (การเป่านกหวีด) หรือไม่?
มีการสัญญาใด ๆ (เป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจา) กับพนักงานเกี่ยวกับการจ้างงานอย่างต่อเนื่องการจ้างงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งหรือเหตุผลที่พนักงานอาจถูกไล่ออกหรือไม่
เหตุผลที่ระบุไว้สำหรับการปลดประจำการนั้นขัดแย้งกับเอกสารใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับผลงานหรือประวัติการทำงานของพนักงาน (เช่นการทบทวนผลงานการขึ้นเงินเดือนรางวัลโบนัส) หรือเอกสารอื่น ๆ หรือไม่

หากคำตอบของคำถามข้างต้นคือใช่พนักงานอาจสามารถระบุข้อเรียกร้องในการเลือกปฏิบัติหรือการปฏิบัติหน้าที่โดยมิชอบได้ ปรึกษากับที่ปรึกษากฎหมายเพื่อพิจารณาความเสี่ยงในการจำหน่ายภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว

ข้อพิจารณาในการปล่อยที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพ

ก่อนที่จะปลดพนักงานออกเนื่องจากผลงานไม่ดีให้พิจารณาคำถามต่อไปนี้:

ผลงานที่คาดหวังสอดคล้องกับการจำแนกประเภทงานหรือไม่?
มีการสื่อสารความคาดหวังไปยังพนักงานหรือไม่?
พนักงานได้รับการฝึกอบรมที่จำเป็นและทรัพยากรอื่น ๆ เพื่อดำเนินการในระดับที่คาดหวังหรือไม่?
ผลงานของพนักงานไม่เป็นไปตามมาตรฐานที่คาดหวังจริงหรือ?
พนักงานได้รับการแจ้งให้ทราบถึงความบกพร่องในการปฏิบัติงานและได้รับโอกาสที่เหมาะสมในการปรับปรุงหรือไม่?
พนักงานได้รับคำแนะนำถึงผลของความล้มเหลวในการปรับปรุงประสิทธิภาพให้อยู่ในระดับที่คาดหวังหรือไม่?
มีเอกสารเกี่ยวกับปัญหาด้านประสิทธิภาพและความพยายามในการแก้ไขปัญหาหรือไม่
พนักงานทุกคนที่มีข้อบกพร่องในการปฏิบัติงานคล้ายคลึงกันได้รับการปฏิบัติในลักษณะเดียวกันหรือไม่?

คำตอบสำหรับแต่ละคำถามข้างต้นควรเป็นใช่ก่อนดำเนินการปลดประจำการ

ข้อพิจารณาในการปล่อยที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติ

ก่อนปลดพนักงานเนื่องจากประพฤติมิชอบหรือละเมิดกฎการทำงานให้พิจารณาคำถามต่อไปนี้:

มีกฎหรือนโยบายในการทำงานเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่?
กฎมีความเกี่ยวข้องอย่างสมเหตุสมผลกับการปฏิบัติงานที่ปลอดภัยและมีประสิทธิภาพของนายจ้างหรือไม่?
พนักงานทราบหรือมีเหตุผลสมควรได้รับทราบกฎหรือนโยบายในการทำงานหรือไม่?
พนักงานได้รับคำเตือนอย่างเพียงพอเกี่ยวกับผลของการละเมิดกฎหรือไม่? (สิ่งนี้อาจแสดงโดยความรู้ของพนักงานเกี่ยวกับกฎการสื่อสารของกฎโดยนายจ้างการบังคับใช้กฎอย่างสม่ำเสมอและการฝึกอบรม)
มีการสอบสวนอย่างยุติธรรมและมีวัตถุประสงค์และพนักงานเปิดโอกาสให้เล่าเรื่องของตนหรือไม่
มีหลักฐานหรือข้อพิสูจน์ความผิดตามข้อเท็จจริงที่ค้นพบระหว่างการสอบสวนพิจารณาแรงจูงใจของพนักงานและจุดประสงค์ที่กฎต้องการให้บรรลุหรือไม่?
การปลดประจำการมีบทลงโทษที่สมเหตุสมผลหรือไม่โดยพิจารณาจากความร้ายแรงของการกระทำความผิดและประวัติการทำงานในอดีตระยะเวลาการทำงานและเจตนาของพนักงาน
การปลดประจำการสอดคล้องกับการปฏิบัติต่อพนักงานคนอื่น ๆ ภายใต้สถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันหรือไม่?

คำตอบสำหรับแต่ละคำถามข้างต้นควรเป็นใช่ก่อนดำเนินการปลดประจำการ

ข้อควรพิจารณาในการปลดประจำการเนื่องจากการกำจัดงาน

ก่อนที่จะปลดพนักงานออกเนื่องจากการลาออกจากงานให้พิจารณาคำถามต่อไปนี้:

มีเหตุผลที่เป็นวัตถุประสงค์ในการกำจัดงาน (เช่นการลดลงของธุรกิจการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีการย้ายตำแหน่งทางภูมิศาสตร์ ฯลฯ)
มีเอกสารเกี่ยวกับเกณฑ์การคัดเลือกวัตถุประสงค์สำหรับการเลือกพนักงานที่ถูกตัดตำแหน่ง (เช่นอาวุโสผลงานที่ผ่านมา ฯลฯ) หรือไม่

คำตอบสำหรับคำถามข้างต้นควรเป็นใช่ก่อนดำเนินการกำจัดงาน

มีหลักฐานที่บ่งชี้ว่าการลาออกจากงานเป็นเรื่องเล็กน้อยที่จะปลดพนักงานออกด้วยเหตุผลอื่นหรือไม่?
มีเจตนาที่จะเติมเต็มตำแหน่งของพนักงานหรือไม่?
การวิเคราะห์พนักงานที่ได้รับเลือกให้ออกจากงานบ่งชี้ถึงผลกระทบในทางลบที่มีนัยสำคัญทางสถิติตามอายุเชื้อชาติหรือเพศหรือไม่? (โปรดทราบว่าการวิเคราะห์ผลกระทบที่ไม่พึงประสงค์ควรดำเนินการภายใต้คำแนะนำของที่ปรึกษากฎหมายเพื่อที่จะได้รับการคุ้มครองภายใต้สิทธิพิเศษของทนายความลูกค้า)

หากคำตอบสำหรับคำถามคือใช่ให้ปรึกษาที่ปรึกษากฎหมายเกี่ยวกับความเสี่ยงในการดำเนินการคัดออกงานภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว

พนักงานได้รับความคุ้มครองภายใต้ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมที่มีข้อกำหนดเฉพาะเกี่ยวกับการลดกำลัง (เช่นการแจ้งให้ทราบล่วงหน้าลักษณะการคัดเลือกเพื่อลดกองกำลังการมีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์ชดเชย ฯลฯ) หรือไม่
เป็นส่วนการกำจัดงานของการปิดโรงงาน (การปิดสถานที่จ้างงานถาวรหรือชั่วคราวทำให้สูญเสียการจ้างงานสำหรับพนักงาน 50 คนขึ้นไป) หรือการปลดพนักงานจำนวนมาก (การสูญเสียการจ้างงานในสถานที่จ้างงานเดียวอย่างน้อย 33% ของ พนักงานและพนักงานอย่างน้อย 50 คน) การแจ้งเตือนภายใต้พระราชบัญญัติการแจ้งเตือนการปรับตัวและการฝึกอบรมใหม่ (WARN) จะถูกเรียกใช้หรือไม่?
พนักงานจะถูกขอให้ลงนามในการปลดเปลื้องการเรียกร้องที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจในการออกหรือโปรแกรมการยกเลิกการจ้างงานอื่น ๆ (ค่าชดเชย) ที่เสนอให้กับพนักงานมากกว่าหนึ่งคนเพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนดของ Older Worker Benefit Protection Act (OWBPA) ทริกเกอร์?

หากคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้คือใช่โปรดตรวจสอบกับที่ปรึกษากฎหมายเพื่อให้แน่ใจว่าเป็นไปตามข้อกำหนดทางกฎหมายและการต่อรองตามสัญญาทั้งหมด

สรุป

ด้วยการระบุและจัดการกับความเสี่ยงทางกฎหมายในเชิงรุกก่อนที่จะทำการตัดสินใจปลดประจำการในขั้นสุดท้ายนายจ้างสามารถลดโอกาสในการดำเนินคดีเลิกจ้างโดยมิชอบและเสริมสร้างการป้องกันในกรณีที่มีการฟ้องร้องคดี