ดูแลให้ห้องประชุมมีความหลากหลายทางเพศ

ผู้หญิงในห้องประชุมคณะกรรมการ

สร้างความมั่นใจในความก้าวหน้าในอนาคตของการกระจายการลงทุนของคณะกรรมการ

หลักฐานล่าสุดชี้ให้เห็นว่าการกระจายความเสี่ยงของคณะกรรมการกำลังเป็นที่พิจารณาใน บริษัท ขนาดใหญ่ แม้ว่าผู้หญิงจะได้รับการเป็นตัวแทนที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง แต่การเพิ่มขึ้นก็ยังคงเป็นหนทางที่ยาวไกลสำหรับความเท่าเทียมกันในสหรัฐอเมริกา ตัวเลขของการเป็นตัวแทนของชนกลุ่มน้อย (EM) นั้นน่าตกใจยิ่งกว่า ส่วนนี้จะตรวจสอบวิธีการที่สามารถใช้เพื่อเพิ่มความหลากหลายในอัตราเร่งที่มากขึ้น

โควต้านิติบัญญัติ

การออกกฎหมายกำหนดโควต้าขั้นต่ำสำหรับผู้หญิงและ EM บนกระดานมักถูกอ้างว่าเป็นวิธีแก้ปัญหาที่สำคัญ โควต้าเหล่านี้จะต้องมีเปอร์เซ็นต์ขั้นต่ำของสมาชิกคณะกรรมการจากแต่ละกลุ่มดังกล่าวข้างต้น

ในปี 2546 นอร์เวย์กลายเป็นประเทศแรกในโลกที่แนะนำโควต้าขั้นต่ำ 40% สำหรับผู้หญิงในคณะกรรมการของ บริษัท ที่เป็นของสาธารณะและที่ซื้อขายโดยสาธารณะ น่าเสียดายที่ความสมัครใจในการปฏิบัติตามกฎหมายนี้ไม่ประสบความสำเร็จดังนั้นจึงกลายเป็นภาคบังคับในปี 2549 ผลของกฎหมายนี้ในการเพิ่มเปอร์เซ็นต์ของผู้หญิงในคณะกรรมการนั้นไม่มีข้อสงสัย คณะกรรมาธิการยุโรปในปี 2555 รายงานว่าผู้หญิงคิดเป็น 42% ของสมาชิกคณะกรรมการทั้งหมดใน บริษัท มหาชนที่ใหญ่ที่สุดของนอร์เวย์ การมีส่วนร่วมของคณะกรรมการหญิงที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วนั้นเป็นผลมาจากบทลงโทษที่ไม่ปฏิบัติตามอย่างเข้มงวดซึ่งมาพร้อมกับข้อกำหนดนี้ หาก บริษัท ไม่ปฏิบัติตามกฎหมายนี้ผลที่ตามมาคือ บริษัท อาจถูกยุบ

ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ระบบนี้ได้เพิ่มจำนวนผู้หญิงบนกระดาน อย่างไรก็ตามข้อกำหนดในอนาคตสำหรับโควต้าบังคับไม่ควร จำกัด เพื่อมุ่งเน้นเฉพาะเรื่องเพศเท่านั้น รัฐบาลที่กำลังพิจารณาออกกฎหมายควรให้ความสำคัญกับความหลากหลายสำหรับ EM เช่นเดียวกับผู้หญิง ดังนั้นโควต้าสำหรับแต่ละกลุ่มจะต้องมีเปอร์เซ็นต์ที่ต่ำกว่าที่แนะนำในนอร์เวย์

ปัญหาเกี่ยวกับระบบนี้

มีสองประเด็นที่บทความนี้จะพิจารณาเมื่อวิเคราะห์ระบบความก้าวหน้านี้: โทเค็นและคุณสมบัติ

มีข้อโต้แย้งที่ระบุว่าจำนวนผู้หญิงบนกระดานในนอร์เวย์หมายความว่าพวกเธอก้าวข้ามความคิดเรื่องโทเค็นนี้ไปแล้ว อย่างไรก็ตามนี่ไม่จำเป็นต้องเป็นความจริง แม้ว่า บริษัท ที่ซื้อขายสาธารณะในปัจจุบันจะปฏิบัติตามกฎนี้ก็ตามสถิตินี้ไม่ได้คำนึงถึงจำนวน บริษัท ที่ก่อนหน้านี้เคยมีการซื้อขายสาธารณะ แต่เลือกที่จะเปลี่ยนกลับไปเป็น บริษัท เอกชนก่อนวันที่จะปฏิบัติตามกฎหมาย นอกจากนี้ยังควรค่าแก่การกล่าวถึงด้วยว่าในช่วง 10 ปีนับตั้งแต่กฎหมายในนอร์เวย์บังคับใช้เปอร์เซ็นต์ของผู้หญิงเนื่องจากสมาชิกในคณะกรรมการอยู่เหนือข้อกำหนดเพียงเล็กน้อยเท่านั้น อาจกล่าวได้ว่านี่เป็นสัญญาณบ่งบอกถึงความเป็นโทเค็นของพวกเขาและไม่ใช่ความปรารถนาที่แท้จริงของ บริษัท ในการแต่งตั้งคณะกรรมการที่มีความหลากหลายทางเพศ

ประเด็นที่สองตรวจสอบว่าคณะกรรมการสรรหาผู้มีความสามารถสูงสุดโดยไม่คำนึงถึงเพศหรือว่าพวกเขาต้องใช้ประโยชน์สูงสุดจากสิ่งที่มีอยู่หรือไม่ หลักฐานที่ Ahern และ Dittmar ให้ไว้จะชี้ให้เห็นอย่างหลัง ในปี 2544 ของคณะกรรมการหญิงใน บริษัท ชั้นนำของนอร์เวย์ 73.62% มีประสบการณ์ซีอีโอมาก่อน ตัวเลขนี้ลดลงเหลือ 55.55% ในปี 2551 ในทำนองเดียวกันในปี 2549 ก่อนที่กฎหมายจะมีผลบังคับ 27.88% สำเร็จ MBA ในขณะที่สถิตินี้อยู่ที่ 21.63% ในปี 2552

สแกนดิเนเวียเป็นผู้นำ

แนวทางทางเลือกในการปฏิรูปกฎหมาย

โควต้าที่ไม่ใช่กฎหมาย

การแนะนำแนวทางและความคาดหวังของ บริษัท ที่ซื้อขายในตลาดหลักทรัพย์ผ่าน 'กฎหมายอ่อน' อาจเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในการเพิ่มการมีส่วนร่วมของผู้หญิงอย่างชอบธรรมในกระดาน ภายใต้ระบบนี้ บริษัท จะไม่จำเป็นต้องมีโควต้าเฉพาะตามกฎหมาย อย่างไรก็ตามแรงกดดันทางการเมืองและการค้าจะกระตุ้นให้มีการแต่งตั้งคณะกรรมการที่มีความหลากหลายทางเชื้อชาติและเพศมากขึ้น

ระบบนี้ได้รับการตราขึ้นโดยหลายประเทศ ในจำนวนนี้มีสหราชอาณาจักรและสวีเดน สหราชอาณาจักรได้แนะนำสิ่งนี้ผ่านหลักจรรยาบรรณการกำกับดูแลกิจการของสหราชอาณาจักร รายงานนี้ระบุว่า:

ในทำนองเดียวกันรหัสการกำกับดูแลกิจการของสวีเดนระบุ:

“ สมาชิกคณะกรรมการที่ได้รับเลือกจากที่ประชุมผู้ถือหุ้นจะรวมตัวกันเพื่อแสดงความหลากหลาย… บริษัท ต้องมุ่งมั่นเพื่อความสมดุลระหว่างเพศในคณะกรรมการ ”

ความรู้สึกของตราสารกฎหมายอ่อนเหล่านี้คล้ายคลึงกันมาก อย่างไรก็ตามผลกระทบที่เกิดขึ้นนั้นแตกต่างกัน ผู้หญิงในสวีเดนคิดเป็น 27% ของสมาชิกคณะกรรมการทั้งหมด นี่เป็นเปอร์เซ็นต์ที่สูงกว่าอย่างมากประมาณ 13% ในสหราชอาณาจักร

เป็นที่ทราบกันดีว่าแนวทางเหล่านี้มีผลกระทบในเชิงบวกต่อความหลากหลายของคณะกรรมการอย่างไรก็ตามมีการเสนอว่านโยบายที่กว้างขึ้นในแง่ของการดูแลเด็กและการคุ้มครองการคลอดบุตรเป็นสาเหตุของความคลาดเคลื่อนระหว่างความสำเร็จของแนวทางปฏิบัติในประเทศของตน

ความสมดุลระหว่างงาน / ชีวิตเป็นสิ่งสำคัญ

แนวทางและนโยบายทางเลือกของกฎหมาย

ผู้หญิงที่เปิดใช้นโยบายการดูแลเด็ก

บทความนี้ชี้ให้เห็นว่าการเพิ่มนโยบายการดูแลเด็กอาจส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อจำนวนผู้หญิงที่ได้รับการรับรองในคณะกรรมการในประเทศต่างๆเช่นสหรัฐอเมริกาและสหราชอาณาจักรซึ่งโควต้าที่ไม่บังคับนั้นประสบความสำเร็จน้อยกว่าในการบรรลุความเท่าเทียมในห้องประชุม

ในประเทศที่ถูกมองว่าเป็นผู้นำและเป็นผู้ริเริ่มให้กับโลกนโยบายการคลอดบุตรการเลี้ยงพ่อและการดูแลเด็กของสหรัฐฯทำให้เป็นที่ต้องการอย่างมาก มีการแสดงว่าในบรรดาประเทศ OECD ในสหรัฐฯมีกฎหมายที่มีจำนวนน้อยที่สุดเกี่ยวกับหมวดหมู่ดังกล่าวข้างต้น ด้วยเหตุนี้อัตราการมีส่วนร่วมในปัจจุบันของผู้หญิงในกระดานซื้อขายสาธารณะทั้งหมดของสหรัฐฯอยู่ที่ประมาณ 14% ปัจจุบันกฎหมายของสหรัฐอเมริกาสำหรับการคุ้มครองการคลอดบุตรอยู่ภายใต้บังคับของ Family and Medical Leave Act (“ FMLA”) พระราชบัญญัตินี้กำหนดให้คุณแม่มือใหม่ลาพัก 12 สัปดาห์ภายใน 12 เดือน การกระทำดังกล่าวยังระบุด้วยว่านายจ้างอาจปฏิเสธที่จะคืนสถานะให้กับบุคคลที่ลาออกตามข้อกำหนดนี้ด้วยเหตุผลหลายประการรวมถึง“ การบาดเจ็บทางเศรษฐกิจที่ร้ายแรงและน่าสลดใจ” ที่อาจทำให้เกิดกับ บริษัท

ตำแหน่งที่ไม่บังคับที่น่าประทับใจของผู้หญิงบนกระดานสวีเดนมีการกล่าวถึงในส่วนข้างต้น กฎหมายปัจจุบันในสวีเดนกำหนดให้พ่อแม่ใหม่จะได้รับค่าตอบแทนรวม 480 วันต่อเด็กหนึ่งคนจนถึงอายุ 4 ขวบและหากไม่สามารถทำได้ถึง 96 วันที่เหลือสามารถรับได้จนกว่าเด็กจะอายุ 12 ปี

นี่เป็นพื้นที่ที่สหรัฐฯและสหราชอาณาจักรจำเป็นต้องจัดการหากจะแข่งขันกับประเทศต่างๆเช่นสวีเดนในอนาคตในเรื่องความเท่าเทียมทางเพศ

แผนการจูงใจด้านภาษี

ส่วนข้างต้นอธิบายถึงประโยชน์ที่ได้รับจากนโยบายการดูแลเด็กอย่างละเอียด อย่างไรก็ตามนโยบายเหล่านี้จะเพิ่มประเด็นทางเพศของความหลากหลายของคณะกรรมการเท่านั้น ประเด็นที่สองของความหลากหลายที่บทความนี้มุ่งเน้นคือความหลากหลายของ EM

เพื่อเพิ่มความหลากหลายทางเพศบนกระดานโดยไม่มีโควต้ากฎหมายที่เข้มงวดอาจแนะนำได้ว่าการลดหย่อนภาษีเพื่อจูงใจที่มอบให้กับ บริษัท ที่มีส่วนร่วมในการประชุมโควต้ากฎหมายที่นุ่มนวลจะนำไปสู่การเพิ่มกรรมการ EM ที่จำเป็นอย่างมาก กฎหมายนี้อาจจะขมขื่นและนำไปสู่ความรู้สึกของการโทเค็นบนกระดานโดย EM อย่างไรก็ตามไม่ต้องสงสัยเลยว่าจำนวนคน EM ที่เพียงพอไม่ได้ถูกนำเสนออย่างถูกต้องบนกระดานที่ใหญ่ที่สุดและนี่อาจเป็นวิธีแก้ปัญหานี้และในที่สุดก็จะเปลี่ยนชุดความคิดที่แนะนำของ OWM

สรุป

บทความนี้แสดงให้เห็นว่าแม้ว่าความหลากหลายทางเพศและชาติพันธุ์ใน บริษัท ที่ซื้อขายสาธารณะขนาดใหญ่จะยังไม่ถึงความเท่าเทียมกัน แต่ก็ยังมีความคืบหน้าอย่างมีนัยสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้หญิงบนกระดานมากกว่า EM

คุณภาพการศึกษาที่เพิ่มขึ้นของทั้ง EM และผู้หญิงในช่วง 40 ปีที่ผ่านมาเป็นปัจจัยที่โดดเด่นในการเพิ่มความหลากหลายของคณะกรรมการ เปอร์เซ็นต์ที่เพิ่มขึ้นของ EM ที่สำเร็จการศึกษาในปัจจุบันเมื่อเทียบกับปี 2519 ควรเป็นแรงจูงใจให้คณะกรรมการกระจายความหลากหลายในด้านนี้เช่นเดียวกับที่ผู้หญิงในหลายปีก่อนหน้านี้

ประโยชน์ของบอร์ดที่หลากหลายมีความแข็งแกร่ง ผลกระทบของการไม่กระจายความเสี่ยงนั้นไม่มีข้อสงสัย วิธีการที่กล่าวถึงในบทความนี้ควบคู่ไปกับผลประโยชน์ที่ได้รับการยอมรับควรเป็นตัวกระตุ้นให้ บริษัท ต่างๆมุ่งเน้นไปที่การจ้างผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งในคณะกรรมการไม่ใช่แค่ผู้สมัครที่ดีที่สุดในกลุ่มประชากรเท่านั้น

คุณจะทำอะไร?

ความคิดเห็นของคุณเปลี่ยนไปหรือไม่?

© 2018 จอห์นโวล์ฟกัง