วิธีจัดการกับการตรวจสอบประสิทธิภาพที่ไม่เป็นธรรมหรือเชิงลบในที่ทำงาน

บทวิจารณ์ประสิทธิภาพที่ไม่เป็นธรรม: Boss Man บอกว่าคุณเป็นคนขี้ขลาด?

คาวบอยคือคาวบอยขี้เกียจที่ละเลยหน้าที่ในฟาร์มหรือฟาร์มปศุสัตว์ ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพเชิงลบสามารถทำร้ายหัวใจของแม้แต่คาวบอยที่ยากที่สุด (หรือพนักงานออฟฟิศ)

Pschemp ผ่าน Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

อานม้าคาวบอย: ถึงเวลาประเมินผลงาน

อานม้าคาวบอย ถึงเวลาตรวจสอบประสิทธิภาพอีกครั้งและน่าเสียดายที่คุณกังวลว่ามันจะดูไม่ดีเท่าไหร่ บางทีคุณอาจได้รับแจ้งว่า " ผลงาน ของคุณ ไม่เป็นไปตามความคาดหวัง " หรือคุณได้รับคำติชมเกี่ยวกับสไตล์การทำงานของคุณ

แย่จัง! คำวิพากษ์วิจารณ์ประเภทนี้สามารถทำร้ายจิตใจของคาวบอยที่ยากลำบากได้ But you ain't no cowpoke. เนื้อเพลงความหมาย: แต่คุณไม่คาวโป๊ะไม่

คุณเป็นคนหมวกขาว คุณพ่นรองเท้าบู๊ตของคุณและพยายามอย่าทำร้ายใครด้วยเดือยของคุณ (ไม่ใช่แม้แต่การหรี่ไฟในห้องถัดไป) คุณ mosey เข้าทำงาน… ส่วนใหญ่ทุกวันและตรงเวลามากหรือน้อย คุณทำงานในวันที่สุจริต… โดยมีเวลาอินเทอร์เน็ตเล็กน้อยระหว่างนั้นและอาจเป็นการโทรส่วนตัวหรือสองครั้ง (คาวบอยต้องเชื่อมต่อ!)

Heck คุณเป็นคาวบอยแห่งการบัญชี (หรือฝ่ายบริการลูกค้า… หรืออะไรก็ตามที่คุณทำ) แต่ตอนนี้ดูเหมือนว่า Boss Man จะไม่เห็นสิ่งที่ตรงไปตรงมา และคุณกำลังเริ่มเห็นเขาเป็นตัวตลกโรดิโอ ยิ่งไปกว่านั้นคุณต้องการผูกหมูตัวนั้นและเตะความรู้สึกของม้าใส่เขาด้วยเดือยของคุณ

Dagdabbit คุณได้รับความคิดเห็นที่ไม่ดี Whatcha จะทำตอนนี้? ให้ฉันช่วย. ฉันเป็นมืออาชีพในฟาร์มปศุสัตว์และนี่ไม่ใช่งานปศุสัตว์ครั้งแรกของฉัน

จับม้าของคุณคาวบอย

แทนที่จะตอบสนองต่อคำวิจารณ์เชิงลบด้วยการตำหนิข้อแก้ตัวหรือการโจมตีส่วนตัวสิ่งสำคัญคือต้องรับฟังก่อน เข้าใจว่าเจ้านายของคุณพูดอะไร.

LoggaWiggler ผ่าน Pixabay CC-BY-SA 3.0

แบบสำรวจผู้อ่าน

ทั้งหมดนี้ก็เพื่อคุณเช่นกัน Cowgirl

micadew ผ่าน Flickr, CC-BY-SA 2.0

5 สัญญาณที่บ่งบอกว่าคุณกำลังประสบปัญหาด้านประสิทธิภาพ

ในฐานะที่เคยเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มี บริษัท ที่ติดอันดับ Fortune 500 สองแห่งฉันได้เห็นปัญหาเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพนักงาน หลายของพวกเขาลงไปต้มพนักงาน / ผู้จัดการย่อยหุ้นสื่อสารหรือพอดีงานที่ดีส่วนอื่น ๆ มีสาเหตุมาจากการร้องเรียนเรื่องความเป็นธรรมที่ถูกต้องตามกฎหมาย

นี่คือสัญญาณห้าประการที่บ่งชี้ว่าคุณ อาจ ประสบปัญหา ( เช่น ดูงานของคุณ):

1. มีทางกระดาษ มีเอกสารการร้องเรียนล่าสุดเกี่ยวกับคุณซึ่งถูกร้องเรียนโดยลูกค้าผู้จัดการคนอื่น ๆ ฯลฯ หรือผู้จัดการของคุณกำลังออกอีเมลที่ฟังดูเป็นทางการซึ่งสรุปข้อผิดพลาดของคุณขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงานหรือพลาดกำหนดเวลา
2. การประชุมตรวจสอบประสิทธิภาพของคุณมีกำหนดจัดขึ้นนอกสถานที่เว้นแต่จะเป็นเรื่องปกติสำหรับนายจ้างของคุณ
3. ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลหรือหลายชั้นอยู่ในเซสชันการตรวจสอบประสิทธิภาพของคุณ
4. คุณไม่ได้รวมอยู่ในการประชุมหรือการสื่อสารที่สำคัญอีกต่อไปราวกับว่าคุณไปแล้ว ไม่มีคำอธิบายที่ดีเช่นกัน
5. คุณต้องทำแผนปรับปรุงประสิทธิภาพให้สมบูรณ์หรือคุณต้องมีส่วนร่วมในการประเมินผลการปฏิบัติงานบ่อยกว่าแผนอื่น ๆ (ประเภท HR เรียกสิ่งนี้ว่า "วางแผนให้ดี")

ก่อนอื่นเพียงแค่ฟัง

โอ้โฮคาวบอย! จับม้าไว้! การรับฟังความคิดเห็นเกี่ยวกับตัวเองให้น้อยลงอาจทำให้คุณรู้สึกป้องกันและโกรธได้ นอกจากนี้ยังสามารถทำร้าย - บางครั้งก็เป็นเรื่องจริง

ขณะที่คุณอาจต้องการที่จะไป Shootin' ปิดปากของคุณโดยการโอนโทษให้ข้อแก้ตัวหรือได้รับในการอภิปรายกับเจ้านายของคุณ… ไม่ได้ทำมัน หากคุณอย่างรวดเร็วเกินไปในการเรียกคุณสามารถยิงตัวเองในการเดินเท้า, การสร้างวิกฤตจากการวิจารณ์ที่สร้างสรรค์เพียงคุณอาจทำให้อาชีพของคุณเสียหายได้ด้วยวิธีนี้

ขั้นแรกเพียงแค่ฟัง น่าฟังจริงๆ พยายามที่จะเข้าใจ ว่า สิ่งที่เจ้านายของคุณไม่ว่าจะเป็น ( เขาเรียกคุณว่า "คาวบอย" จริงๆหรือว่ารู้สึกแบบนั้น? )

เจ้านายมักจะไม่ชอบการทบทวนผลงานมากพอ ๆ กับที่พนักงานทำ ท้ายที่สุดแล้วเป็นการยากที่จะวิจารณ์อย่างสร้างสรรค์เมื่อคุณรู้ว่าจะทำให้ใครบางคนไม่พอใจหรือเชื่อว่าจะถูกเพิกเฉย ปล่อยให้หัวหน้าของคุณเติมเต็มความคิดของเขาแทนที่จะสร้างการโต้แย้งทางจิตใจในขณะที่เขากำลังพูด แสดงให้เห็นถึงความเคารพที่คุณต้องการได้รับเพียงแค่ได้ยินเขาพูด

แม้แต่เจ้านายของคุณก็สมควรที่จะได้ยิน

อย่าลดราคาโดยอัตโนมัติสิ่งที่เจ้านายของคุณพูดเกี่ยวกับผลงานของคุณเพียงเพราะมันเป็นแง่ลบ ท้ายที่สุดความคิดเห็นของเขาอาจเป็นประโยชน์กับคุณ

Denise M ผ่าน Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

ถามคำถามเพื่อชี้แจงความเข้าใจของคุณ

เราทุกคนได้รับคำติชมเชิงลบในบางประเด็นดังนั้นโปรดแจ้งให้ทราบว่าเจ้านายของคุณให้คำวิจารณ์แบบใด

ถามตัวเอง:

• พื้นที่เหล่านี้คุณจำเป็นต้องพัฒนาเพื่อส่งเสริมมากขึ้นหรือไม่? มีความสามารถมากขึ้นในบทบาทปัจจุบันของคุณหรือไม่?
• นี่เป็นการแจ้งอย่างเป็นทางการครั้งแรกว่ามีรูปแบบที่น่ากังวลเกี่ยวกับการแสดงของคุณหรือไม่?
• หรือนี่เป็นโอกาสสุดท้ายของคุณในการแก้ไขการขาดประสิทธิภาพอย่างรุนแรงก่อนถูกไล่ออก?

ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพเชิงลบมีอยู่สามประเภทพื้นฐานและแตกต่างกันไปตามความหมายความรุนแรงและสิ่งที่คุณต้องทำเกี่ยวกับข้อเสนอแนะ (ดูตารางด้านล่าง)

วิเคราะห์เจตนาที่อยู่เบื้องหลังข้อเสนอแนะโดยพิจารณาจากปัจจัยต่างๆเช่น:

• ภาษากายของเจ้านายและน้ำเสียงของข้อความของเขา ( เช่น เขาฟังดูเหมือนเขายื่นคำขาดหรือว่าเขาเป็นมิตรกว่ากัน?)
• นี่เป็นครั้งแรกที่คุณได้รับความคิดเห็นนี้หรือไม่โดยเฉพาะในรูปแบบเอกสาร
• การปรากฏตัวของพยานในเวลาที่คุณตรวจสอบ ( เช่น การจัดการชั้นอื่น ๆ หรือ HR)
• การอ้างอิงเชิงบวกหรือเชิงลบของเจ้านายเกี่ยวกับอนาคตของคุณกับ บริษัท
• นโยบายของ บริษัท เกี่ยวกับการบริหารผลงาน - ในบาง บริษัท การให้คะแนนต่ำแบบย้อนกลับโดยอัตโนมัติส่งผลให้พนักงานต้องปลดออกจากงาน
• วัฒนธรรมของ บริษัท - ในบางองค์กรข้อเสนอแนะเชิงลบใด ๆ ที่เป็นลายลักษณ์อักษรถือเป็นตัวช่วยในการทำงานในขณะที่ บริษัท อื่น ๆ ต้องการให้ผู้จัดการรวมพื้นที่ "โอกาสในการพัฒนา" สำหรับผู้ที่มีผลงานดีที่สุด

หากคุณสับสนว่าข้อเสนอแนะมีความหมายกับคุณอย่างไรให้ถามโดยตรงว่างานของคุณตกอยู่ในอันตรายหรือไม่ (เช่น " ฉันจะถูกไล่ออกหรือไม่ ")

ข้อเสนอแนะเชิงลบ: ไม่ใช่สัญญาณลางร้ายเสมอไป

ข้อเสนอแนะด้านประสิทธิภาพเชิงลบทั่วไปมีสามประเภท ซึ่งแตกต่างกันไปตามความหมายความรุนแรงและสิ่งที่คุณต้องทำ

PD รูปภาพผ่าน Pixabay CC-BY-SA 3.0

3 ประเภทพื้นฐานของข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพเชิงลบ

ประเภทของข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพเชิงลบ	คำชม	สิ่งที่คุณต้องทำ
Ultimatium มักมาในรูปแบบของแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพการตรวจสอบประสิทธิภาพนอกวงจรข้อตกลงโอกาสสุดท้ายหรือการตรวจสอบประสิทธิภาพเชิงลบหลายรายการติดต่อกัน (มีความคืบหน้า จำกัด ตั้งแต่การตรวจสอบครั้งล่าสุด)	"ประสิทธิภาพที่ยอมรับไม่ได้" "ความล้มเหลวในการแสดงให้เห็นถึงการปรับปรุงอย่างทันท่วงทีและต่อเนื่องจะส่งผลให้มีการดำเนินการแก้ไขเพิ่มเติมรวมถึงการเลิกจ้าง"	งานเขียนอยู่บนผนัง ทำงานผ่านแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพใด ๆ เพื่อซื้อเวลาให้ตัวเองในขณะที่คุณมองหางานอื่น ป้องกันการว่างงานโดยตรวจสอบกฎระเบียบการว่างงานในรัฐของคุณ
การแจ้งเตือนแนวโน้มขาลงมักจะมาในรูปแบบของการตรวจสอบประสิทธิภาพอย่างสม่ำเสมอโดยแจ้งให้พนักงานทราบเบื้องต้นก่อนหน้านี้ว่าผลงานของเขา / เธอแสดงรูปแบบของความกังวล	ประสิทธิภาพ "น้อยที่สุด (หรือเล็กน้อย) ตรงตามความคาดหวัง"; "ประสิทธิภาพไม่เป็นไปตามความคาดหวัง"	ขอบคุณเจ้านายของคุณสำหรับคำติชมและมุ่งมั่นที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพ พัฒนาแผนปฏิบัติการที่เฉพาะเจาะจงโดยมีวันที่เป้าหมายและเวลาเช็คอินจากนั้นลดความพยายามของคุณเป็นสองเท่า แสดงให้เขาเห็นว่านี่เป็นเพียง "ความผิดพลาด"
ข้อเสนอแนะที่จำเป็นในการพัฒนาเป็นเพียงสัญญาณบ่งบอกว่าคุณไม่สมบูรณ์แบบและมีที่ว่างสำหรับการเติบโต อาจเป็นคำพูดและมักเขียนลงในบทวิจารณ์การปฏิบัติงานของแม้แต่พนักงานที่ดีที่สุด	"โอกาสในการปรับปรุง" "จำเป็นต้องพัฒนาต่อไป"	พัฒนาแผนปฏิบัติการเพื่อจัดการกับพื้นที่ที่ต้องการการเติบโตเพื่อที่พวกเขาจะได้ไม่รั้งคุณไว้ในอาชีพการงาน

Cowboys Don't Cry: อยู่เฉยๆและเคารพ

คุณอาจไม่เห็นด้วยกับเจ้านายของคุณ แต่จงสงบสติอารมณ์และให้เกียรติตลอดการสนทนาแม้ว่าผู้จัดการของคุณจะหงุดหงิด

ผู้ค้าทองคำผ่าน Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

ขุดลงไปในรายละเอียด

คุณไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้หากคุณไม่เข้าใจอย่างชัดเจนว่ามันคืออะไร ดังนั้นตรวจสอบให้แน่ใจว่าการตีความของคุณสอดคล้องกับข้อความที่หัวหน้าตั้งใจไว้ ใจเย็น ๆ และสอบถามรายละเอียดตามความจำเป็น ต่อต้านการเปรียบเทียบผลงานของคุณกับเพื่อนร่วมงาน

นอกจากนี้ควรระวังน้ำเสียงของคุณเพื่อให้แน่ใจว่าคุณสื่อสารว่าคุณไม่ได้ท้าทายความจริงของความคิดเห็นของเขา พยายามแสดงความอยากรู้อยากเห็นแทน ถามว่าเขาสามารถช่วยคุณได้หรือไม่โดยให้ตัวอย่างที่เฉพาะเจาะจงเพื่อให้คุณเข้าใจได้ดีขึ้นว่าเขามาจากไหน

โดยทั่วไปผู้จัดการที่ดีจะเก็บบันทึกผลการปฏิบัติงานไว้กับพนักงานตลอดทั้งปีบันทึกเหตุการณ์ที่สำคัญ พวกเขาทำเช่นนี้เพื่อให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพที่ถูกต้องแก่พนักงานทั้งในเชิงบวกและเชิงลบ

ผู้จัดการที่ดีจะละเว้นจากคำติชมทั่วไปที่มากเกินไปและเขาจะสามารถสร้างตัวอย่างเฉพาะที่แสดงข้อความของเขาได้ เขามักจะไม่รังเกียจที่จะทำเช่นนั้นหากแนวทางของคุณร่วมมือกัน

วิธีการก้าวไปข้างหน้าด้วยแผนปฏิบัติการเพื่อความก้าวหน้า

เมื่อคุณเข้าใจคำวิพากษ์วิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ของเจ้านายของคุณแล้วให้ร่างแผนปฏิบัติการเป็นลายลักษณ์อักษรที่เน้นแต่ละด้าน รวมตารางเวลาขั้นตอนการดำเนินการเฉพาะที่คุณจะทำและวิธีวัดความก้าวหน้า

จากนั้นกำหนดเวลาตรวจสอบประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่องกับหัวหน้าของคุณ (เช่นรายสัปดาห์รายเดือนหรือรายไตรมาสขึ้นอยู่กับว่าแผนการพัฒนาของคุณจะแก้ไขอย่างไร)

สิ่งนี้ช่วยให้คุณมีความรับผิดชอบต่อความคืบหน้าในขณะที่กระตุ้นให้มีการโต้ตอบด้านประสิทธิภาพตลอดทั้งปี หากเขาไม่ให้คะแนนกลางปีให้ขอแบบไม่เป็นทางการ (" ถ้าคุณต้องให้คะแนนผลงานของฉัน ณ จุดนี้ในปีนี้จะเป็นอย่างไร ")

ด้วยแผนปฏิบัติการเพื่อความก้าวหน้าคุณไม่ควรแปลกใจกับความคิดเห็นของเขาในปีหน้า คุณจะมีเวลาทั้งปีในการจัดการกับ "พื้นที่ที่ต้องการการพัฒนา" และโน้มน้าวเขาว่าเขาช่วยให้คุณเป็นพนักงานที่ดีขึ้นได้อย่างไร (คุณเป็นคนจูบคาวบอย!)

เสนอการปฏิเสธ: อย่าหมอบกับสเปอร์ของคุณ

ดำเนินการด้วยความระมัดระวังเมื่อตอบสนองต่อการประเมินประสิทธิภาพที่คุณเห็นว่าไม่ยุติธรรมหรือเป็นลบ การกระทำของคุณอาจทำให้คำวิจารณ์กลายเป็นวิกฤตในอาชีพได้

Taliesin ผ่านไฟล์ Morgue, CC-BY-SA 3.0

ทางเลือกในการตอบสนอง

จะเป็นการดีที่ความคิดเห็นปฏิบัติงานประจำปีควรจะเกี่ยวข้องกับความประหลาดใจไม่แต่บางครั้งการประชุมทบทวนผลงานทำให้ชัดเจนว่าคุณและหัวหน้าอยู่ห่างกันหลายไมล์ในการรับรู้เกี่ยวกับผลงานของคุณ

เมื่อมีการรับรู้กว้าง ๆ อาจเกิดสิ่งต่อไปนี้อย่างน้อยหนึ่งอย่าง:

• คุณและผู้จัดการของคุณไม่ได้กำหนดเวลาเปิดอภิปรายเกี่ยวกับประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่องตลอดทั้งปี (โดยทั่วไปจะทำงานได้ดีทุกไตรมาส)
• คุณยังไม่ได้รับฟังความคิดเห็นก่อนหน้านี้
• เจ้านายของคุณเป็นคนใหม่มีปัญหาด้านประสิทธิภาพหรือไม่ทราบถึงการมีส่วนร่วมของคุณอย่างเต็มที่
• มีวาระทางการเมืองหรือเรื่องส่วนตัว
• คุณไม่ได้ดีอย่างที่คุณคิด

แม้ว่าจะมีหัวหน้าที่กลั่นแกล้งอยู่อย่างแน่นอน แต่ประสบการณ์ของฉันก็คือพนักงานส่วนใหญ่กระโดดไปที่ข้อสรุปว่ามีวาระทางการเมืองหรือเรื่องส่วนตัวในการเล่น

ร่างใหญ่ของการวิจัยทางจิตวิทยา แต่แสดงให้เห็นว่าการทำงานของพนักงานการให้คะแนนตัวเองมีแนวโน้มที่จะเพียงสุภาพเห็นด้วยกับการจัดอันดับให้บริการโดยผู้บังคับบัญชาหรือเพื่อนร่วมงาน ในขณะเดียวกันผู้บังคับบัญชาและคำตัดสินเพื่อนร่วมงานมีแนวโน้มที่จะเห็นด้วยอย่างมากกับอีกคนหนึ่ง ¹

สิ่งนี้หมายความว่าคุณอาจมีจุดบอดในการทำงานและหัวหน้าของคุณอาจให้ความช่วยเหลือคุณโดยการวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ หากคุณมีข้อสงสัยว่าข้อเสนอแนะของหัวหน้าเป็นไปตามเป้าหมายหรือไม่ให้ลองถามเพื่อนที่ไว้ใจได้หรือคนสนิทที่คุณรู้จักจะบอกว่าคุณชอบสิ่งนี้หรือไม่ บุคคลนี้ควรสบายใจที่จะให้คำติชมเชิงลบกับคุณโดยที่คุณไม่รู้สึกหงุดหงิด

คาวบอยขึ้น. ช่วยเหลือตัวเองด้วยการรักษาผลงานของคุณอย่างต่อเนื่อง

Alan Levine ผ่าน Flickr, CC-BY-SA 2.0

เคล็ดลับด่วน: เก็บไฟล์ประสิทธิภาพของคุณเอง

เก็บไฟล์ประสิทธิภาพที่เป็นปัจจุบันอยู่เสมอซึ่งรวมถึงความสำเร็จและประสบการณ์ที่สำคัญในรอบการแสดงปัจจุบัน สามารถช่วยให้คุณเข้าใจคำติชมของเจ้านายได้

ตัวอย่างสิ่งที่จะรวมถึง:

• วัตถุประสงค์การปฏิบัติงานสำหรับปีและความคืบหน้าต่อไป
• ได้รับรางวัลหรือการรับรองใด ๆ
• สำเนาการดำเนินการแก้ไข
• จดหมายแสดงความขอบคุณ (หรือข้อร้องเรียน) เกี่ยวกับคุณ
• อีเมลเกี่ยวกับปัญหาสำคัญ / ความขัดแย้งกับเจ้านายเพื่อนร่วมงานและลูกค้าของคุณ
• สำเนาเมตริกประสิทธิภาพหลักของคุณ
• ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพระหว่างกาล (เช่นอีเมลที่จัดทำเอกสารผลการอภิปรายเกี่ยวกับประสิทธิภาพรายไตรมาสหรือกลางปี)

อี้ - อ้ำ! หวิวขึ้นมาแล้วคาวบอย!

ในการตอบสนองต่อข้อเสนอแนะเชิงลบให้เข้าใจว่าเมื่อวัวออกจากประตูเขาจะไม่กลับเข้าไปง่ายๆ คิดก่อนพูด.

werner22brigitte ผ่าน Pixabay, CC-BY-SA 3.0

การประเมินประสิทธิภาพที่ไม่เป็นธรรม: วิธีผลักกลับ

หากคุณยังคงเชื่อมั่นอย่างเต็มที่ว่าคำติชมของเจ้านายของคุณไม่ยุติธรรมนี่คือแนวคิดบางประการในการผลักดันกลับ

เริ่มต้นด้วยจุดจบในใจ

รู้วิธีแก้ปัญหาที่คุณต้องการก่อนเริ่มต้นเสมอ คุณต้องการเปลี่ยนแปลงบางส่วนของเอกสารการแสดงผลงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรก่อนที่คุณจะลงนามหรือไม่? คุณเพียงแค่ต้องการที่จะได้ยิน?

กำหนดเวลาการอภิปรายติดตามผล

บอกเจ้านายของคุณว่าข้อมูลบางอย่างอาจเป็นเรื่องน่าประหลาดใจ (ถ้าเป็นเรื่องจริง) และคุณต้องใช้เวลาคิดทบทวนสิ่งที่เขาพูด ขอสำเนาการประเมินประสิทธิภาพของคุณเพื่อให้คุณประมวลผลข้อมูลได้ดีขึ้น

รู้ว่าคุณไม่เห็นด้วยกับบทวิจารณ์ใด

ระบบประสิทธิภาพขององค์กรส่วนใหญ่ไม่เพียง แต่เกี่ยวข้องกับการให้คะแนนโดยรวม ( เช่น "2" ในระดับ 5 คะแนน) แต่ยังรวมถึงการให้คะแนนย่อยด้วย ( เช่น ทักษะการสื่อสารความคิดริเริ่ม) บ่อยครั้งยังมีความคิดเห็นสนับสนุน ผู้จัดการที่แสดงความคิดเห็นเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างทื่อเกินไปสามารถทำให้พนักงานขุ่นเคืองใจได้โดยไม่ต้องมีความหมาย

หากคุณต้องการเปลี่ยนแปลงเอกสารประสิทธิภาพของคุณโปรดทราบว่าผู้จัดการมักจะมีความยืดหยุ่นมากขึ้นในการปรับความคิดเห็นและการให้คะแนนย่อยโดยไม่ต้องพูดคุยกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือหัวหน้า อย่างไรก็ตามการเปลี่ยนแปลงในการให้คะแนนโดยรวมมักเป็นอีกเรื่องหนึ่ง การโต้เถียงของคุณควรเป็นเรื่องที่น่าเชื่อหากนั่นคือสิ่งที่คุณต้องการ

ขอให้โชคดี Pardner!

การผลักดันกลับต้องใช้ทักษะการเตรียมการและโชคเล็กน้อย

DuBoix ผ่านไฟล์ Morgue, CC-BY-SA 3.0

ประเมินว่าข้อเสนอแนะแสดงถึงความแตกต่างของการรับรู้หรือมีความไม่จริงข้อผิดพลาดหรือการละเว้นคีย์แทน

หากเป็นเรื่องของการรับรู้การรับรู้ของเจ้านายอาจสำคัญกว่า เพิ่มพูนทักษะการโน้มน้าวใจของคุณในปีหน้าและพยายามปิดช่องว่างในการรับรู้

หากการตรวจสอบประสิทธิภาพของคุณเป็นไปตามข้อผิดพลาดที่เป็นข้อเท็จจริงที่สำคัญข้อมูลจะต้องได้รับการแก้ไข ใช้ช่วงเวลาระหว่างการประชุมของคุณกับเขาเพื่อรวบรวมหลักฐานข้อเท็จจริงที่เฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นจริง

นี่คือตัวอย่างของข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพตามข้อมูลที่ไม่ถูกต้อง: ผู้จัดการให้ข้อเสนอแนะเชิงลบแก่พนักงานในการส่งรายงานเป็นลายลักษณ์อักษรให้กับลูกค้าโดยที่เธอไม่ได้เคลียร์ผ่านเขาก่อน อย่างไรก็ตามพนักงานให้สำเนาอีเมลที่แสดงว่าผู้จัดการอนุมัติเอกสาร คำวิจารณ์ของเขาไม่ถูกต้อง (นี่เป็นกรณีที่เกิดขึ้นจริงและผู้จัดการขออภัยสำหรับข้อผิดพลาด)

ใคร ๆ ก็ทำผิดได้ อนุญาตให้ผู้จัดการของคุณบันทึกใบหน้าถ้าเป็นไปได้

ทำความเข้าใจว่าลายเซ็นของคุณในเอกสารประสิทธิภาพหมายถึงอะไร

ในบางครั้งคุณอาจถูกขอให้ลงชื่อตรวจสอบประสิทธิภาพของคุณ ในการลงนามในเอกสารให้ทราบว่าคุณยอมรับว่าคุณ เห็นด้วยกับการประเมิน หรือเพียงแค่ว่าคุณได้ มีการอภิปรายเกี่ยวกับประสิทธิภาพ แล้ว หากคุณยังคงเชื่อว่าการตรวจสอบไม่ยุติธรรมองค์กรส่วนใหญ่มีกระบวนการในการยื่นเรื่องร้องเรียนอย่างเป็นทางการ

เหยียบอย่างระมัดระวังหากนี่คือวิธีที่คุณต้องการดำเนินการ แต่โดยทั่วไปตัวเลือกของคุณจะอยู่ตามบรรทัดเหล่านี้:

• ด้วยความเคารพในการปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสารตามที่เป็นอยู่โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งที่ระบุว่าคุณเห็นด้วยกับการประเมินหรือการประเมินที่อ้างอิงข้อมูลที่ไม่ถูกต้อง
• ลงนามด้วยเครื่องหมายต่อไปนี้ " ฉันไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นนี้และขอสงวนสิทธิ์ในการโต้แย้งซึ่งจะตามมา " (ขอให้ HR แนบสิ่งนี้และรวมไว้ในไฟล์บุคลากรของคุณ)
• การส่งอีเมลถึงหัวหน้าของคุณซึ่งจะสรุปการอภิปรายเกี่ยวกับการตรวจสอบประสิทธิภาพและความไม่เห็นด้วย คุณอาจต้องการคัดลอก HR และ / หรือผู้จัดการของเจ้านายของคุณ ขั้นตอนนี้ควรเริ่มต้นกระบวนการร้องเรียน

อย่าได้รับความคิดเห็นเชิงลบเพียงเล็กน้อย

Emil Kepko ผ่าน Flickr, CC-BY-SA 2.0

คาวบอยปัญญาและปัญญา

Cowboys มีจรรยาบรรณของตนเองดังที่แสดงให้เห็นโดยบางส่วนของ Cowboy Proverbs ต่อไปนี้ที่ไม่ทราบที่มา (เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่น) พิจารณาสิ่งเหล่านี้เกี่ยวกับคำติชมการตรวจสอบประสิทธิภาพ

• "อย่าเข้าใกล้วัวจากด้านหน้าม้าจากด้านหลังหรือคนโง่จากทิศทางใด ๆ "

• “ พูดช้าๆคิดเร็ว”

• "วิธีที่ง่ายที่สุดในการกินอีกาคือในขณะที่ยังอุ่นอยู่ยิ่งอากาศเย็นเท่าไรก็ยิ่งพองตัวได้ยากขึ้นเท่านั้น”

• "ผู้ก่อปัญหาที่ใหญ่ที่สุดที่คุณอาจต้องรับมือกับนาฬิกาที่คุณโกนหน้าในกระจกทุกเช้า"

• "ปล่อยแมวออกจากกระเป๋าง่ายกว่าใส่กลับ"

  - Will Rogers คาวบอยและนักตลกชาวอเมริกัน

• "อย่าพลาดโอกาสดีๆที่จะหุบปาก"

  - วิลโรเจอร์ส

• "ขี่ม้าไปในทิศทางที่กำลังจะไปได้ง่ายกว่า"

• “ ผู้ชายมีสามประเภท:

  - วิลโรเจอร์ส

• "สวมหมวกของคุณเมื่อคุณถูกเอาชนะ แต่เมื่อคุณชนะจะไม่แสดงให้ใครเห็น"

  - Joe Torre นักเบสบอลชาวอเมริกัน

• "อย่าเตะวัวในวันที่อากาศร้อน"

  - วิลโรเจอร์ส

เราทุกคนต้องเผชิญกับข้อเสนอแนะเชิงลบและไม่เป็นธรรม

การพูดคุยเกี่ยวกับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานในแง่ลบหรือไม่เป็นธรรมกับเพื่อนร่วมงานอาจส่งผลย้อนกลับได้ เพื่อนบอกเพื่อน แสวงหาการสนับสนุนทางอารมณ์นอกที่ทำงาน

Patricia D. Duncan ผ่าน Wikimedia Commons โดเมนสาธารณะ

คุณเท่านั้นที่จะตัดสินใจได้

เมื่อต้องจัดการกับข้อเสนอแนะเชิงลบที่ไม่เป็นธรรมคุณเท่านั้นที่สามารถตัดสินใจได้ว่าคุณมีปัญหาที่สำคัญเพียงพอที่จะรับประกันมาตรการดังกล่าวหรือไม่

พนักงานบางคนอาจต้องพัฒนาหนังให้หนาขึ้น พวกเขาพอใจกับการแสดงความกังวลและการเจรจาแก้ไขเล็กน้อย

อย่างไรก็ตามในอีกด้านหนึ่งของสเปกตรัมมีผู้ที่กล่าวหาว่าพวกเขาเผชิญกับการเลือกปฏิบัติที่ผิดกฎหมาย พวกเขาเชื่อว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานทั้งหมดเป็นเรื่องหลอกลวงและพวกเขาต้องการให้มีการสร้างขึ้นใหม่ทั้งหมดตั้งแต่การให้คะแนนโดยรวมไปจนถึงความคิดเห็นที่เป็นลายลักษณ์อักษร

เราทุกคนต้องเผชิญกับข้อเสนอแนะที่เป็นลบและรู้สึกไม่ยุติธรรม แต่นี่คืออาชีพและชีวิตของคุณ ทางเลือกเป็นของคุณ ขอให้โชคดีคาวบอย! ตอนนี้หวิวและกลับไปทำงาน

คุณสามารถมองเห็นสัญญาณคาวบอยเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องจริงหรือ?

โพสต์ครั้งแรกที่ Flickr ภาพของคาวบอยสี่ตัวนี้ถูกกล่าวหาว่าถ่ายระหว่างปี 1904 ถึง 1918 ตามเครื่องหมายโปสการ์ด AZO ที่ด้านหลัง

anyjazz65 ผ่าน Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

คะแนนสรุป

• ขั้นแรกเพียงแค่รับฟังแทนที่จะเบี่ยงเบนประเด็นการตำหนิให้ข้อแก้ตัวหรือเริ่มการถกเถียงอย่างมีชีวิตชีวากับผู้จัดการของคุณ พยายามทำความเข้าใจความคิดเห็นของเขา
• ชี้แจงความเข้าใจของคุณโดยกำหนดประเภททั่วไปของข้อเสนอแนะ (เช่นคำขาดการแจ้งเตือนที่มีแนวโน้มลดลงหรือโอกาสในการปรับปรุง) พิจารณาเจตนาของหัวหน้าคุณด้วย
• ขอตัวอย่างเฉพาะเพื่อช่วยให้คุณเข้าใจมุมมองของผู้จัดการได้ดีขึ้น
• สงบและเคารพ
• จัดทำแผนปฏิบัติการเฉพาะเพื่อจัดการกับการวิพากษ์วิจารณ์ที่สร้างสรรค์ จัดการเช็คอินเป็นระยะเพื่อปิดช่องว่างในผลงานและการรับรู้ของคุณ
• หากต้องการหักล้างการประเมินที่คุณเชื่อว่าไม่ยุติธรรมให้ตั้งเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงไว้ในใจและทำความเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าคำพูดหรือการให้คะแนนที่คุณคัดค้านนั้นเป็นอย่างไร
• กำหนดเวลาการอภิปรายติดตามผลเพื่อแสดงหลักฐานที่สนับสนุนมุมมองของคุณ
• พิจารณาว่าคุณจะลงนามในเอกสารการปฏิบัติงานของคุณ (มีหรือไม่มีการโต้แย้ง)
• คุณเท่านั้นที่จะตัดสินใจได้ว่าอะไรดีที่สุดสำหรับคุณและอาชีพของคุณ

Cowboys เลี้ยงแมว: บางครั้งคุณรู้สึกแบบนี้ไหม?

หมายเหตุ

¹ Harris, Michael M. และ John Schaubroeck "การวิเคราะห์เมตาดาต้าของผู้บังคับบัญชาตนเองการประเมินตนเองและเพื่อนร่วมงาน" จิตวิทยาบุคลากร 14 เลขที่ 1 (2531): 43-62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x.

คาวบอยอัพเพื่อนของฉัน!

บางครั้งคุณขี่พวกเขาบางครั้งคุณก็ขี่ม้า อือ!

Carol Von Canon ผ่าน Flickr, CC-BY-SA 2.0

คำถามและคำตอบ

คำถาม:ฉันพิการทางเทเลเวิร์คมาสองปีแล้ว ทุกครั้งที่กลับไปทำงานฉันต้องเจ็บหลัง หัวหน้างานของฉันบอกว่าเขาเบื่อกับการทำงานทางไกลของฉันและมันเป็นอุปสรรคสำหรับเขา ตอนนี้ถึงเวลาแสดงแล้วและเขากำลังรังควานฉันเพียงเพราะฉันได้รับการผ่าตัดมะเร็งเต้านมจากอาการบาดเจ็บที่หลังด้วยการผ่าตัดหลายครั้ง เขาให้คะแนนฉันอย่างไม่เป็นธรรมและกลั่นแกล้งฉันเกี่ยวกับการกลับไปทำงานในเร็ว ๆ นี้ ฉันมีทั้งหมดนี้ในอีเมลหรือเอกสารบุคลากรฉันสามารถดำเนินการทางกฎหมายอะไรได้บ้าง?

คำตอบ:มะเร็งเต้านมและปัญหาหลังเรื้อรังของคุณเป็นความพิการภายใต้กฎหมาย American with Disabilities Act (ADA) และฉันพนันได้เลยว่า "ความพิการในการทำงานทางไกล" ที่คุณระบุว่าคุณอยู่มาเป็นเวลาสองปีเป็นที่พักที่เหมาะสมภายใต้ ADA. ฉันเข้าใจว่ามีความพยายามที่จะส่งคุณกลับไปทำงานในสถานที่ของ บริษัท เป็นระยะ ๆ และทุกครั้งที่คุณได้รับบาดเจ็บจากการทำงานซึ่งทำให้คุณต้องออกจากงานอีกครั้ง

คุณไม่ได้ระบุว่า

1) ขณะนี้คุณใช้งานคอมพ์คนงานหรือ FMLA / ลาพิการและ

2) พฤติกรรมใดที่ทำให้คุณเป็นรูปแบบการคุกคามที่ถูกกล่าวหาของเจ้านาย (เช่นการเรียกชื่อเรื่องตลกการข่มขู่การข่มขู่เพียงแค่ขอให้คุณกลับไปทำงาน)

อย่างไรก็ตามฉันแสดงรายการแนวคิดทั่วไปบางส่วนไว้ด้านล่าง:

ในขั้นแรกให้พิมพ์จัดระเบียบและเก็บบันทึกอีเมลและเอกสารของบุคลากรทั้งหมดที่มีเอกสารข้อความที่กล่าวหาว่าเป็นการล่วงละเมิดและล่วงละเมิด (หลายคนไม่มีเอกสารดังกล่าวดังนั้นคุณจึง "โชคดี" ที่มีทางอิเล็กทรอนิกส์และกระดาษอยู่) อย่าพึ่งเชื่อว่าเอกสารดังกล่าวอยู่ในคอมพิวเตอร์ที่ทำงานของคุณเพราะจู่ๆคุณอาจพบว่าตัวเองไม่สามารถเข้าถึงได้ ในบางจุด. รับพิมพ์และเก็บสำเนานโยบายที่เป็นลายลักษณ์อักษรของ บริษัท เกี่ยวกับการลางานการต่อต้านการล่วงละเมิดโอกาสในการจ้างงานที่เท่าเทียมกันค่าตอบแทนคนงานการจัดการประสิทธิภาพและจรรยาบรรณของพนักงานใด ๆ ที่ บริษัท อาจมี อาจมีนโยบายอื่น ๆ ที่คุณต้องการเก็บไว้เช่นกัน

ตรวจสอบสิ่งเหล่านี้และพยายามอย่างเต็มที่เพื่อทำความเข้าใจทุกสิ่งที่คุณพิมพ์ออกมา ใช้เพื่อร่างรายการการละเมิดนโยบายที่ถูกกล่าวหา คุณจะใช้รายการดังกล่าวในภายหลังเพื่อยื่นเรื่องร้องเรียนด้วยตัวคุณเองหรือมอบให้ทนายความที่คุณจ้างเพื่อขอคำปรึกษา

โดยปกติก่อนที่คุณจะร้องเรียนต่อคณะกรรมการโอกาสในการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน (EEOC) หรือคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนของรัฐของคุณเกี่ยวกับปัญหาต่างๆเช่นการคุกคามและการเลือกปฏิบัติคุณต้องผ่านขั้นตอนการร้องเรียนภายในของ บริษัท ของคุณ ด้วยเหตุนี้คุณจะต้องทราบว่าคุณร้องเรียนเรื่องพนักงานกับ บริษัท ของคุณอย่างไร เป็นไปได้มากว่าขั้นตอนของพวกเขาจะระบุไว้ในนโยบายต่อต้านการคุกคามและโอกาสในการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน การติดต่อฝ่ายทรัพยากรบุคคลการโทรสายจริยธรรม / การปฏิบัติตามกฎระเบียบหรือการร้องเรียนต่อผู้บริหารถือเป็นขั้นตอนแรกตามปกติ หากคุณทำงานให้กับ บริษัท ขนาดเล็กอาจเป็นไปได้ว่าพวกเขาไม่มีทรัพยากรเหล่านี้มากนัก

ฉันขอแนะนำให้คุณพบทนายความโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากความซับซ้อนของสถานการณ์ของคุณ - ความพิการหลายประการซึ่งบางส่วนเป็นผลมาจากการบาดเจ็บในที่ทำงานและการลางานที่เกี่ยวข้องกับการแพทย์หลายประเภท (โปรดทราบว่าระบบคอมพ์ของผู้ปฏิบัติงานมีความเฉพาะเจาะจงในระดับรัฐ) ทนายความของคุณสามารถให้คำแนะนำเกี่ยวกับสิ่งที่จะร้องเรียนได้ (เช่นอายุเป็นปัญหาหรือไม่) เขา / เขายังสามารถสนับสนุนคุณและช่วยคุณนำทางระบบ

สิ่งสำคัญที่สุดคือต้องจำไว้ว่าคุณได้รับการว่าจ้างให้ทำงานให้กับ บริษัท และตราบเท่าที่คุณมีคุณสมบัติที่จะทำหน้าที่ที่สำคัญของงานไม่ว่าจะมีหรือไม่มีที่พักคุณก็มีส่วนช่วยเหลือ น่าเสียดายที่อาจมีช่วงเวลาที่คุณไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่สำคัญได้อีกต่อไป ทำงานอย่างใกล้ชิดกับผู้ให้บริการด้านการดูแลสุขภาพของคุณเพื่อทำความเข้าใจตามความเป็นจริงเมื่อเป็นเช่นนั้น

คำถาม:ฉันจะตอบสนองต่อรายงานประสิทธิภาพที่ไม่ถูกต้องได้อย่างไร

คำตอบ:ยื่นคำตอบเป็นลายลักษณ์อักษรหรือการโต้แย้งอย่างระมัดระวังและเริ่มต้นด้วยข้อความที่คุณคัดค้านข้อเท็จจริงและข้อกล่าวหาในรายงานประสิทธิภาพที่ส่งโดยลงวันที่ xx / xx / 20xx จากนั้นให้รวบรัดไม่ใช้อารมณ์และสร้างบันทึกให้ตรงกับข้อเท็จจริงในเวอร์ชันของคุณ อย่าอธิบายมากเกินไป แต่บอกว่าคุณรอที่จะพูดคุยเกี่ยวกับปัญหานี้ต่อไป

คำถาม:คุณจะทำอะไรได้บ้างเมื่อคุณได้รับการตรวจสอบเชิงลบหลังจากยื่นข้อเรียกร้อง Comp ของ Workman และพวกเขาตำหนิคุณในสิ่งที่เกิดขึ้น

คำตอบ:คุณสามารถปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสารเกี่ยวกับวินัยหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เป็นธรรมโดยสังเกตว่าเป็นผลมาจากการเรียกร้องค่าชดเชยคนงานของคุณ คุณยังสามารถปรึกษาทนายความของ Workers Comp ในพื้นที่ของคุณ นี่เป็นสิ่งที่ควรระมัดระวังเป็นพิเศษหากเงินเดิมพันสูงสำหรับคุณเช่นการถูกปลดออกหรือการตกงานนอกเหนือจากการได้รับบาดเจ็บแล้ว!

แม้ว่าจะไม่มีกฎหมายของรัฐบาลกลางของสหรัฐอเมริกาที่ห้ามการตอบโต้ต่อผู้ยื่นคำร้องค่าตอบแทนคนงาน แต่รัฐส่วนใหญ่ก็ไม่อนุญาต Workers Comp แตกต่างกันไปตามแต่ละรัฐดังนั้นโปรดตรวจสอบกฎหมายของรัฐของคุณ

อย่างไรก็ตามโดยทั่วไปข้อใดข้อหนึ่งต้องเป็นไปตามเกณฑ์ทั้งสี่นี้เพื่อแสดงการตอบโต้:

1) เป็นพนักงานที่ได้รับการคุ้มครองที่มีสิทธิได้รับผลประโยชน์ของ Workers Comp - แทนที่จะพูดว่าเป็นผู้รับเหมาอิสระพนักงานของ บริษัท อื่น ฯลฯ

2) แสดงให้เห็นว่าคุณมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ได้รับการคุ้มครองบางอย่างเกี่ยวกับ Workers Comp เช่นการยื่นคำร้องหรือรายงานการบาดเจ็บในที่ทำงาน

3) แสดงให้เห็นว่าคุณประสบกับการดำเนินการจ้างงานที่ไม่พึงประสงค์อันเป็นผลมาจากการยื่นข้อเรียกร้องของ Workers Comp เช่นการถูกปลดออก, ถูกลดตำแหน่ง, ถูกลงโทษทางวินัยอย่างเป็นทางการ, การจ่ายเงินของคุณลดลง ฯลฯ; และ

4) แสดงให้เห็นว่าการกระทำที่ไม่พึงประสงค์นี้ได้รับแรงจูงใจจากการยื่นเอกสาร Workers Comp ของคุณหรือกิจกรรมอื่น ๆ ที่ครอบคลุมของ Workers Comp

โปรดทราบว่าสาเหตุที่นายจ้างอาจได้รับแรงจูงใจในการตอบโต้ผู้อ้างสิทธิ์ของ Workers Comp คือการรักษาเบี้ยประกันภัยให้ต่ำและกีดกันพนักงานคนอื่น ๆ จากการยื่นข้อเรียกร้อง บาง บริษัท มีความกดดันอย่างมากในการจัดการกับการบาดเจ็บในสถานที่ทำงานผ่านการประกันภัยส่วนตัวแทนที่จะใช้ระบบชดเชยคนงาน

ในทางกลับกันโปรดระวังว่า บริษัท ต่างๆใช้การตรวจสอบประสิทธิภาพและการละเมิดนโยบายของ บริษัท เพื่อป้องกันการเรียกร้องการตอบโต้ที่ประสบความสำเร็จ สิ่งนี้หมายความว่าหากคุณรับผิดชอบต่อการบาดเจ็บของคุณในลักษณะใด ๆ (เช่นไม่สวมอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลมีส่วนร่วมในการเล่นม้าไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการปิด / แท็กเอาท์ ฯลฯ) บริษัท อาจใช้สิ่งนี้เพื่อพิสูจน์ การกระทำของมัน

สิ่งสำคัญที่สุดคือคุณรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นกับอุบัติเหตุในที่ทำงานของคุณและคุณต้องรับผิดชอบตามกฎหมายหรือไม่ ให้คำแนะนำคุณ

คำถาม:ถูกกฎหมายหรือไม่ที่ผู้จัดการของฉันจะแก้ไขคะแนนรีวิวสิ้นปีและความคิดเห็นหลังจากที่เขาส่งไปแล้ว ฉันรู้นโยบาย บริษัท ของฉันและฉันแจ้งให้ผู้จัดการของฉันทราบว่าฉันจะลงนามในบทวิจารณ์ของฉันทางอิเล็กทรอนิกส์ แต่จะส่งการโต้แย้ง ฉันไม่เคยได้รับการตรวจสอบเพื่อหลีกเลี่ยงและเมื่อฉันไปที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อบ่นว่าผู้จัดการของฉันเปลี่ยนคะแนนและความคิดเห็น เขาลบภาษาที่เลือกปฏิบัติที่ฉันชี้ให้เห็นและเพิ่มความคิดเห็นเกี่ยวกับความคลาดเคลื่อนที่ฉันชี้ให้เห็นในตอนแรก สิ่งนี้ถูกกฎหมายหรือไม่?

คำตอบ:โดยรวมแล้วการให้คะแนนผลงานสิ้นปีจะได้รับการตรวจสอบและอนุมัติผ่านผู้บริหารระดับสูงและฝ่ายทรัพยากรบุคคลล่วงหน้าก่อนที่จะส่งมอบให้กับพนักงาน เป็นเรื่องที่ถูกกฎหมายและเหมาะสมหลังจากการอภิปรายเกี่ยวกับประสิทธิภาพในบางครั้งการปรับเปลี่ยนภาษาเพื่อรวมคำติชมของพนักงาน (เช่นการแก้ไขความไม่ถูกต้องตามข้อเท็จจริงหรือการพิมพ์ผิด) อย่างไรก็ตามมันจะหายากมากที่จะมีการเปลี่ยนแปลงการให้คะแนนในตอนท้ายนั่นคือหลังจากมีการพูดคุยเกี่ยวกับประสิทธิภาพกับพนักงานแล้ว

วิธีที่ฉันเข้าใจว่าเกิดอะไรขึ้นที่นี่คุณเชื่อว่าผู้จัดการของคุณพยายามปกปิดเส้นทางของเขาโดยลบบันทึกภาษาที่เลือกปฏิบัติและเพิ่มคะแนนของคุณ ด้วยเหตุนี้ความขัดแย้งจะหายไปและคุณก็ไม่มีเหตุผลที่จะยื่นเรื่องโต้แย้ง ทำต่อไปและพูดว่านี่ไม่ใช่การตรวจสอบประสิทธิภาพที่ส่งถึงคุณจริงๆ อ้างถึงนโยบายของ บริษัท ของคุณที่ห้ามไม่ให้มีการปลอมแปลงบันทึกร้องเรียนเกี่ยวกับความล้มเหลวในการปฏิบัติตามนโยบายการทบทวนผลการปฏิบัติงานของ บริษัท และอ้างถึงนโยบาย EEO ของ บริษัท ที่ห้ามไม่ให้มีพฤติกรรมเลือกปฏิบัติตามเพศเชื้อชาติศาสนาสีชาติกำเนิดความพิการอายุ สถานะทหารผ่านศึกหรือสถานะการคุ้มครองตามกฎหมายอื่น ๆ

คำถามของคุณควรเพิ่มเติมเกี่ยวกับว่าผู้จัดการของคุณปฏิบัติตามนโยบายของ บริษัท หรือไม่ในการแก้ไขบทวิจารณ์ เห็นได้ชัดว่าคุณมีข้อร้องเรียนเฉพาะเกี่ยวกับภาษาที่ใช้ในการเลือกปฏิบัติที่ผู้จัดการของคุณใช้ในการตรวจสอบ โปรดทราบว่าเขา / เขาอาจแก้ไขสิ่งที่อยู่ในบันทึกอิเล็กทรอนิกส์ก่อนที่คุณจะเซ็นชื่อ แต่เขา / เขาไม่สามารถเปลี่ยนแปลงข้อเท็จจริงที่ว่าเขา / เขาส่งการตรวจสอบประสิทธิภาพด้วยวาจาซึ่งมีภาษาที่ถูกกล่าวหาว่าเลือกปฏิบัติ ฉันหวังว่าคุณจะมีสำเนาฉบับร่างของบทวิจารณ์ที่มีภาษาที่ไม่เหมาะสมเนื่องจากจะช่วยให้คดีของคุณมั่นคงขึ้น (อย่ายอมแพ้สำเนาเดียวของคุณแม้กระทั่งกับผู้ตรวจสอบก็ตาม) แม้ว่าคุณจะไม่มีสำเนาของการตรวจสอบประสิทธิภาพดั้งเดิมเพื่อเปรียบเทียบ บริษัท ก็ควรจะสามารถเข้าถึงเวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์ก่อนหน้านี้ได้

หากภาษามีการเลือกปฏิบัติอย่างแท้จริงก็เป็นการดีที่คุณจะบันทึกปัญหานี้อย่างเป็นทางการ ฉันขอให้คุณสบายดี

คำถาม:ฉันควรให้คำปรึกษาด้านประสิทธิภาพแก่ผู้ช่วยในวันเดียวกับที่เธอได้รับการตรวจสอบประจำปีหรือไม่?

คำตอบ:การทบทวนประจำปีครอบคลุมผลการดำเนินงานตลอดทั้งปี แต่หากคุณได้ทำในสิ่งที่ควรมีในฐานะผู้จัดการ - มีการพูดคุยเกี่ยวกับผลงานกับพนักงานอย่างต่อเนื่องตลอดปีที่ผ่านมาก็ไม่น่าจะมีเรื่องน่าประหลาดใจ เธอควรรู้ว่าจะเกิดอะไรขึ้นจากเอกสารการทบทวนประจำปีนั้น ถึงกระนั้นสำหรับพนักงานการได้เห็นมันเป็นลายลักษณ์อักษรโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีข้อเสนอแนะน้อยกว่าที่เร่าร้อนนั่นอาจรู้สึกเหมือนได้รับความนิยม

ปัญหาของการแสดงล่าสุดของเธอผิดพลาดที่คุณต้องให้คำปรึกษาเธอเป็นเรื่องแยกต่างหาก (แม้ว่าจะเกี่ยวข้อง) ควรจัดการในการสนทนาแยกกันด้วยเหตุผลหลักสองประการ มันเกิดขึ้นในรอบการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันไม่ใช่ในช่วงการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีครั้งล่าสุดใช่ไหม? นอกจากนี้คุณยังต้องการดำเนินการแก้ไขพฤติกรรมล่าสุดโดยทันทีและอย่าทำให้เธอสับสนเกี่ยวกับข้อมูลที่อยู่ในการให้คะแนนประสิทธิภาพของคุณ ในช่วงการให้คำปรึกษาคุณสามารถใช้ภาษาเดียวกับที่คุณทำในการประเมินผลงานได้หากเธอมีปัญหาต่อเนื่องกับทักษะบางอย่าง (เช่นการใส่ใจในรายละเอียดทักษะการสื่อสาร)

จัดการดำเนินการแก้ไขโดยเร็วที่สุดและบันทึกการสนทนาของคุณ จากนั้นคุณสามารถทำการประเมินประสิทธิภาพได้ในสัปดาห์ต่อมา เมื่อคุณทำการประเมินประสิทธิภาพให้ชัดเจนว่าระยะเวลาการประเมินคืออะไร ฉันหวังว่าจะช่วยได้

คำถาม:ผู้จัดการของฉันบอกฉันว่าเขาให้คะแนน "เกินความคาดหมาย" ในการตรวจสอบผลการปฏิบัติงานประจำปีของฉัน แต่เจ้านายของเขาได้รับคำสั่งให้เปลี่ยนเป็นคะแนน HR ไม่รับสายของฉันเพื่อพูดคุย ฉันต้องขอความช่วยเหลืออะไรบ้างเพื่อท้าทายการเปลี่ยนแปลงการจัดอันดับที่ไม่ถูกต้องโดยผู้จัดการของฉัน

คำตอบ:ผู้จัดการของคุณควรแจ้งคะแนนประสิทธิภาพขั้นสุดท้าย - หนึ่งผลลัพธ์ เขาไม่เป็นมืออาชีพในการถ่ายทอดให้คุณทั้งสองส่วนของข้อความนั้น การทำเช่นนั้นทำให้เขามีปัญหา คุณสับสนและอารมณ์เสียอย่างถูกต้อง เขาเป็นพังพอนและพยายามเป็นคนดีโดยการตำหนิผู้บริหารระดับสูง

คุณมีหลายทางเลือก:

1) พูดคุยกับผู้จัดการของผู้จัดการของคุณว่าเหตุใดคุณจึงสมควรได้รับเพียงคะแนน "ตรงตามความคาดหวัง" เมื่อผู้จัดการของคุณระบุว่าเขาจะให้คะแนนคุณ "เกินความคาดหมาย"

2) ส่งอีเมลถึง HR เนื่องจากพวกเขาปฏิเสธที่จะรับสายของคุณหรือ

3) เรียนรู้บทเรียนที่นี่และเข้าใจว่าผู้จัดการของคุณกำลังเล่นการเมืองกับทั้งคุณพนักงานและเจ้านายของเขาในขณะที่เขาพยายามทำให้คุณทั้งคู่พอใจ

© 2014 FlourishAnyway