เครื่องมือการเลือกการจัดการทรัพยากรมนุษย์

บทนำ

สภาพเศรษฐกิจในปัจจุบันทำให้คนออกจากงานและหางานเพิ่มขึ้นเป็นร้อยเท่า นี่เป็นทั้งดีและไม่ดีและด้วยเหตุผลเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีกลุ่มที่หลากหลายกว่าให้เลือก ผู้คนจากทุกเพศทุกวัยและภูมิหลังทุกประเภทต่างมองหาตำแหน่งระดับใดก็ได้เพื่อพยายามเก็บอาหารไว้บนโต๊ะและมีหลังคาคลุมศีรษะ พวกเขายินดีรับเงินน้อยกว่าที่เคยได้รับในอดีต นี่เป็นสภาพแวดล้อมที่เหมาะสำหรับนายจ้าง เราต้องพิจารณาอีกด้านหนึ่งของเหรียญ ประชาชนรู้สึกว่าถูกหักหลังโดย บริษัท ต่างๆที่ปลดออกหรือเลิกกิจการไป ซึ่งหมายความว่านายจ้างในปัจจุบันหรืออนาคตของพวกเขาอาจต้องรับมือกับการขาดความภักดีอย่างท่วมท้น อาจมีการหาพนักงานที่ดีได้รับการว่าจ้างและได้รับการฝึกฝนเพื่อกระโดดเรือในเวลาต่อไปข้อเสนอที่ดีกว่าเล็กน้อยที่จะตามมา เนื่องจากมีผู้คนจำนวนมากออกจากงานจึงยากที่จะคัดกรองจำนวนผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งใด ๆ ทั้งคุณภาพและตัวเลือกที่ไม่ดีสามารถหลุดผ่านรอยแตกในทิศทางตรงกันข้าม เพื่อให้ง่ายขึ้นเล็กน้อยจำเป็นต้องเลือกเครื่องมือการเลือกที่เหมาะสมเพื่อช่วยในการค้นหาตำแหน่งที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่กำหนด ตัวอย่างเช่นเราจะตรวจสอบเครื่องมือการเลือกตัวเลือกบางอย่างที่จะใช้เมื่อจ้างงานในตำแหน่งภายในร้านขายของชำในพื้นที่จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเลือกเครื่องมือการเลือกที่เหมาะสมเพื่อช่วยในการค้นหาตำแหน่งที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งใด ๆ ตัวอย่างเช่นเราจะตรวจสอบเครื่องมือการเลือกตัวเลือกบางอย่างที่จะใช้เมื่อจ้างงานในตำแหน่งภายในร้านขายของชำในพื้นที่จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเลือกเครื่องมือการเลือกที่เหมาะสมเพื่อช่วยในการค้นหาตำแหน่งที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งใด ๆ ตัวอย่างเช่นเราจะตรวจสอบเครื่องมือการเลือกตัวเลือกบางอย่างที่จะใช้เมื่อจ้างงานในตำแหน่งภายในร้านขายของชำในพื้นที่

ภาพรวมเครื่องมือการคัดเลือก HRM

จากข้อมูลของ Bohlander and Snell (2007) มีเครื่องมือในการคัดเลือกมากมายที่เราต้องการเมื่อพยายามพิจารณาว่าผู้สมัครเป็นคนที่เหมาะสมกับงานหรือไม่ เครื่องมือในการคัดเลือกเหล่านี้รวมถึง - แต่ไม่ จำกัด เพียงตัวอย่างงานการอ้างอิงและคำแนะนำการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างศูนย์การประเมินการทดสอบความถนัดเฉพาะการทดสอบบุคลิกภาพการทดสอบความสามารถทางปัญญาทั่วไปช่องว่างข้อมูลชีวประวัติการตรวจประวัติอาชญากรรมการคัดกรองยา การตรวจสอบการจ้างงานการตรวจสอบการศึกษาการตรวจสอบใบอนุญาตและการรับรองวิชาชีพการตรวจสอบประวัติยานยนต์ประวัติเครดิตและการประเมินความสมบูรณ์ การทดสอบเหล่านี้ล้วนมีสถานที่ แต่ไม่ใช่ว่าทุก บริษัท ควรใช้สำหรับทุกตำแหน่งที่เป็นไปได้ในกรณีที่จ้างซุปเปอร์มาร์เก็ตในพื้นที่ - เราจะสมมติว่าเรากำลังจ้างงานในตำแหน่งระดับเริ่มต้นเครื่องมือการคัดเลือกเหล่านี้บางอย่างดูเหมือนจะดีกว่าเครื่องมืออื่น ๆ การใช้การตรวจสอบภูมิหลังสินค้าคงคลังบุคลิกภาพและการทดสอบยาดูเหมือนจะเป็นเครื่องมือในการคัดเลือกที่มีประโยชน์ที่สุดสามอย่าง

เครื่องมือการเลือกทรัพยากรบุคคล: การตรวจสอบความเป็นมา

การตรวจสอบประวัติเป็นสิ่งจำเป็นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสังคมปัจจุบัน มีหลายคนที่ทำผิดพลาดในอดีตและสิ่งนี้ไม่ได้ตัดสินเสมอไปว่าพวกเขาจะมีปฏิกิริยาหรือพฤติกรรมอย่างไรในอนาคต ยังคงเป็นความชั่วร้ายที่จำเป็นในการขุดคุ้ยอดีตของตนเอง AS Bohlander และ Snell (2007) ชี้ให้เห็นว่า“ ศาลได้ตัดสินว่า บริษัท ต่างๆสามารถรับผิดต่อการจ้างงานโดยประมาทหากพวกเขาไม่ได้ตรวจสอบประวัติอย่างเพียงพอ” บริษัท ต้องรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทั้งพนักงานและลูกค้า ด้วยเหตุนี้การตรวจสอบประวัติที่เหมาะสมจะช่วยแบ่งเบาภาระบางส่วนได้ การตรวจสอบประวัติมีมากกว่าการค้นหาประวัติอาชญากรรม การตรวจสอบประวัติรวมถึงการตรวจสอบการจ้างงานก่อนหน้านี้การอ้างอิงและรางวัลหรือการรับรองที่ระบุไว้ ในระหว่างกระบวนการตรวจสอบสิ่งเหล่านี้ข้อเท็จจริงที่น่าสนใจอาจปรากฏขึ้นเป้าหมายหลักมักจะเพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครซื่อสัตย์กับข้อมูลที่ให้มาและความซื่อสัตย์เป็นสิ่งสำคัญมากในทุกตำแหน่ง แต่ยิ่งไปกว่านั้นในตำแหน่งที่มุ่งเน้นการค้าปลีก

เครื่องมือการเลือกการจัดการทรัพยากรบุคคล: สินค้าคงคลังบุคลิกภาพ

การใช้คลังบุคลิกภาพมีหลากหลาย สิ่งเหล่านี้ได้รับความนิยมมากขึ้นจากการเข้ามาของการวิจัยทางจิตวิทยา บางอย่างอาจมีราคาค่อนข้างแพงและบางอย่างก็มีราคาไม่แพงนัก บริษัท ต่างๆเช่น Wal-Mart ใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพเป็นส่วนหนึ่งของแอปพลิเคชัน บริษัท อื่น ๆ อาจไม่ต้องการให้คุณทำการทดสอบดังกล่าวจนกว่าจะได้รับการสัมภาษณ์ครั้งแรก สิ่งสำคัญอย่างหนึ่งที่ บริษัท ต่างๆมองหาที่นี่คือความซื่อสัตย์ของผู้สมัคร ความซื่อสัตย์เป็นส่วนสำคัญของการเป็นพนักงานที่ดี เมื่อคุณสามารถเข้าถึงจำนวนเงินสดในการลงทะเบียนและผลิตภัณฑ์ที่จับต้องได้หนึ่งในเป้าหมายหลักของ บริษัท คือเพื่อป้องกันการหดตัว จากข้อมูลของ Kathy Grannis จาก National Retail Federation (2009) พบว่า 44% ของการหดตัวของร้านค้าปลีกซึ่งมีมูลค่าประมาณ 15.9 ดอลลาร์เกิดจากการขโมยของพนักงาน ด้วยสิ่งนี้ในใจจำเป็นอย่างยิ่งที่พนักงานจะต้องได้รับการคัดกรองอย่างเหมาะสมถึงความเป็นไปได้ที่จะขโมยก่อนที่จะถูกจัดให้อยู่ในตำแหน่งที่อนุญาตให้พวกเขาทำ การทดสอบบุคลิกภาพจะช่วยให้มั่นใจได้ในระดับหนึ่งในความซื่อสัตย์ของพนักงานที่มีศักยภาพ การทดสอบเหล่านี้ยังสามารถวัดความเป็นไปได้ของการขาดงานความสามารถในการแก้ปัญหาความสามารถในการจัดการกับความเครียดและความมั่นคงทางจิตใจโดยรวมและมุมมองเกี่ยวกับเรื่องสำคัญในชีวิต

HRM Selection Tools: การทดสอบยา

การตรวจสารเสพติดมีข้อได้เปรียบต่อกระบวนการคัดเลือกพนักงาน “ เมื่อเทียบกับค่าใช้จ่ายของพนักงานแม้แต่คนเดียวที่มีปัญหาการใช้สารเสพติด บริษัท ส่วนใหญ่พบว่าการกำจัดปัญหาตั้งแต่แรกนั้นคุ้มค่ากับเวลาและเงินที่เกี่ยวข้องกับโครงการทดสอบยา” (Pre-employmentDrugScreening.com, nd) ไม่มีใครยอมทิ้งลูก ๆ ให้อยู่ในความดูแลของผู้ติดยาแล้วทำไมคุณถึงทิ้งความเป็นอยู่ที่ดีของทั้งองค์กรไปสู่การออกแบบ ปัญหาการใช้สารเสพติดก่อให้เกิดปัญหาที่หลากหลาย พฤติกรรมของพนักงานอาจผิดปกติและไม่น่าเชื่อถือ การขาดงานของพวกเขามักจะสูง โอกาสที่พวกเขาจะขโมยเพิ่มขึ้นอย่างทวีคูณ ด้วยเหตุผลดังกล่าว บริษัท หลายแห่งจึงได้แนะนำการทดสอบยาบางประเภทภายในองค์กรของตนการกำหนดให้พนักงานอยู่ในตำแหน่งที่พวกเขาสามารถเข้าถึงเงินสดและผลิตภัณฑ์รวมทั้งส่งผลต่อความปลอดภัยของทุกคนรอบตัวพวกเขาการคัดกรองยาเสพติดเป็นเครื่องมือสำคัญในกระบวนการคัดเลือกพนักงาน

เครื่องมือการเลือกการจัดการทรัพยากรมนุษย์: การวิเคราะห์พฤติกรรม

การวิเคราะห์พฤติกรรมมักเป็นเครื่องมือการเลือกที่สำคัญที่สุดที่แนะนำในสองสามย่อหน้าที่ผ่านมา การทดสอบที่เหมาะสมจะให้ข้อมูลเชิงลึกว่าพนักงานจะคิดและประพฤติตัวอย่างไร เราสามารถบอกได้ว่าพวกเขาเป็นผู้เริ่มต้นด้วยตนเองสามารถยอมรับทิศทางยอมรับการเปลี่ยนแปลงและลักษณะอื่น ๆ ทั้งหมดที่สำคัญสำหรับเราที่จะมีในพนักงานของเรา การตรวจสอบประวัติและการทดสอบยาเป็นการวิเคราะห์ทางสถิติมากกว่า ตรวจสอบที่นี่ว่าผู้สมัครซื่อสัตย์ในสถานการณ์เฉพาะนี้หรือไม่ ตรวจสอบที่นี่ว่าพนักงานมีประวัติอาชญากรรมหรือไม่ สิ่งเหล่านี้เป็นข้อเท็จจริงที่เย็นชาในขณะที่การวิเคราะห์พฤติกรรมสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกแก่นายจ้างว่าพนักงานจะทำงานอย่างไรและแม้กระทั่งทำไม

กระบวนการคัดเลือก HRM: การสัมภาษณ์

กระบวนการคัดเลือกพนักงานจะไม่สมบูรณ์หากไม่มีการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวอย่างน้อยหนึ่งครั้ง ในระหว่างการสัมภาษณ์คุณสามารถครอบคลุมหัวข้อกับพนักงานที่มีศักยภาพซึ่งไม่ได้ครอบคลุมในใบสมัครหรือการทดสอบใด ๆ ก็ตามที่พวกเขาได้รับมาจนถึงตอนนี้ ผู้สัมภาษณ์ที่มีความเชี่ยวชาญไม่เพียง แต่ให้ความสำคัญกับคำตอบของคำถามที่ถามเท่านั้น แต่จะตอบอย่างไรด้วย น้ำเสียงหรือภาษากายของผู้สมัครบ่งบอกถึงอะไร? พวกเขาถามคำถามอะไร นี่เป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยกำหนดความคิดของพวกเขาเกี่ยวกับตำแหน่ง การรวมกันของการสัมภาษณ์ที่ไม่ใช่คำสั่งและการสัมภาษณ์สถานการณ์ตามที่อธิบายโดย Bohlander และ Snell (2007) เป็นวิธีการสัมภาษณ์ที่เหมาะ เริ่มต้นด้วยวิธีการที่ไม่ใช่โดยตรงซึ่งผู้สมัครจะถูกถามคำถามปลายเปิด คำถามเหล่านี้ควรเป็นไปตามบรรทัดต่อไปนี้:

บอกฉันเกี่ยวกับตัวคุณอีกสักนิด.
ทำไมคุณถึงอยากทำงานที่นี่?
ทำไมคุณถึงสร้างพนักงานที่ดี?

หากผู้สมัครดูเหมือนจะตอบคำถามเริ่มต้นได้ดีให้ไปยังส่วนที่สองของการสัมภาษณ์ส่วนตัวและจัดเตรียมสถานการณ์สมมุติให้กับผู้สมัคร

บอกฉันเกี่ยวกับช่วงเวลาที่ใครบางคนไม่ซื่อสัตย์ในสถานที่ทำงานเดิมของคุณและมันส่งผลต่อคุณอย่างไร
บอกฉันเกี่ยวกับช่วงเวลาที่คุณเข้ามาทำงานในวันหนึ่งและมีการนำกระบวนการใหม่มาใช้ตั้งแต่คุณไม่อยู่
บอกฉันเกี่ยวกับช่วงเวลาที่คุณไม่เห็นด้วยกับเพื่อนร่วมงานหรือผู้จัดการ

โดยใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบไม่ใช้คำสั่งก่อนเราช่วยให้ผู้ถูกสัมภาษณ์รู้สึกสบายใจกับสถานการณ์ของการสัมภาษณ์และตัวเอง ด้วยความสัตย์จริงมันทำลายกำแพงของพวกเขาลงเล็กน้อยเพื่อที่เราจะได้รับคำตอบที่ตรงไปตรงมามากขึ้นในช่วงที่สองของการสัมภาษณ์ ขึ้นอยู่กับว่าผู้สมัครทำอย่างไรในระหว่างขั้นตอนนี้เราควรใช้การทดสอบอื่น ๆ และการตรวจสอบที่ดำเนินการเพื่อพิจารณาว่าพวกเขาควรก้าวไปสู่ขั้นตอนต่อไปของกระบวนการหรือไม่ซึ่งอาจหมายถึงการได้รับการเสนอตำแหน่ง

สรุป

ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้เครื่องมือในการคัดเลือกพนักงานเป็นสิ่งสำคัญใน บริษัท ใด ๆ บางทีอาจสำคัญกว่าที่เคยเป็นมา อาจเป็นความท้าทายในการพิจารณาว่ากระบวนการที่เหมาะสมคือการค้นหาพนักงานที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งใด ๆ ผู้เชี่ยวชาญมักให้คำปรึกษาในหัวข้อดังกล่าว บ่อยครั้งมันคือการลองผิดลองถูก ขั้นตอนการสมัครเริ่มต้นด้วยวิธีเดียวในการทดสอบและจะได้รับการตรวจสอบในภายหลัง หากใช้งานได้ดีก็ใช้งานได้ แต่มีบางอย่างที่สามารถปรับปรุงได้เสมอ บริษัท ต่างๆต้องวัดความสมดุลระหว่างความคุ้มค่าและความสำคัญของตำแหน่งควบคู่ไปกับต้นทุนของเครื่องมือการคัดเลือกใด ๆ ที่พวกเขาตัดสินใจใช้ เป้าหมายคือการค้นหาผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับงาน มีทั้งผู้ที่พลาดและแม้แต่ผู้ที่ผ่านรอยแตกไม่ว่ากระบวนการคัดเลือกจะละเอียดและยอดเยี่ยมเพียงใดไม่คุ้มที่จะพยายามเลือกเครื่องมือที่สมบูรณ์แบบและจัดให้เข้ากับกระบวนการที่เข้าใจผิดได้ สิ่งนั้นไม่มีอยู่จริง แต่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องพยายามหาวิธีที่ดีที่สุดและคุ้มค่าที่สุดในการค้นหาพนักงานที่เหมาะสมกับตำแหน่งใด ๆ

อ้างอิง

Bohlander, GW และ Snell, SA, (2007) การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (ฉบับที่ 14) Florence, KY: Thomson กำลังเรียนระดับอุดมศึกษา

แกรนนิส, K. (2552). การเพิ่มขึ้นของเศรษฐกิจปัญหาขโมยอัตราตามการสำรวจการรักษาความปลอดภัยค้าปลีกแห่งชาติ สหพันธ์การค้าปลีกแห่งชาติ สืบค้นเมื่อ 7 มีนาคม 2553 จาก

ก่อนว่างงาน DrugScreening.com (nd). แนะนำการตรวจคัดกรองยา . สืบค้นเมื่อ 7 มีนาคม 2553 จาก