การวิเคราะห์งานการประเมินงานและมูลค่าเทียบเคียง: การปิดช่องว่างการจ่ายเงินตามเพศ

ปัญหา: จ่ายความไม่เท่าเทียมกัน

ความไม่เท่าเทียมกันในการจ่ายเงินระหว่างชายและหญิงเป็นปัญหาที่แรงงานอเมริกันเผชิญมานานหลายทศวรรษ ตามเนื้อผ้าผู้หญิงไม่ได้มีส่วนร่วมในการทำงานหรือทำเช่นนั้นในความสามารถที่ จำกัด ปัจจุบันผู้หญิงคิดเป็น 57% ของคนงาน แม้ว่าจะเป็นคนงานส่วนใหญ่ แต่โดยเฉลี่ยแล้วผู้หญิงที่ทำงานเต็มเวลาจะมีรายได้ 78 เซ็นต์สำหรับทุก ๆ ดอลลาร์ที่ผู้ชายทำ ช่องว่างในการจ่ายเงินยิ่งมากขึ้นสำหรับผู้หญิงแอฟริกัน - อเมริกันและลาติน การวิจัยแสดงให้เห็นว่าความเหลื่อมล้ำนี้เป็นจริงไม่ว่าข้อมูลจะได้รับการประเมินอย่างไร ความไม่เท่าเทียมกันนั้นเห็นได้ชัดในงานประเภทต่างๆและในกลุ่มชายและหญิงที่มีการศึกษาและประสบการณ์ใกล้เคียงกัน ช่องว่างการจ่ายเงินส่งผลเสียต่อผู้หญิงและครอบครัว สภาคองเกรสพยายามแก้ไขปัญหาด้วยการผ่านกฎหมายสองฉบับ (จะกล่าวถึงต่อไปในบทความนี้) ในปี 2506 และ 2507 แต่กระนั้นความเหลื่อมล้ำในการจ่ายยังคงมีอยู่ มีการคาดเดามากมายเกี่ยวกับสาเหตุที่ช่องว่างการจ่ายเงินระหว่างเพศมีอยู่ ความจริงก็คือไม่มีสาเหตุใดที่ทำให้เกิดความคลาดเคลื่อนและไม่มีทางแก้ปัญหาเดียวที่จะทำให้เกิดความเท่าเทียมกันในการจ่ายเงิน

ค่าใช้จ่ายส่วนใหญ่ขององค์กรส่วนใหญ่คือค่าใช้จ่ายของพนักงาน (เงินเดือนผลประโยชน์การฝึกอบรมและการพัฒนา ฯลฯ) ดังนั้นจึงเป็นเหตุผลที่จะสรุปได้ว่าพนักงานเป็นหนึ่งในทรัพย์สินที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในองค์กร ผู้เขียนคนหนึ่งแสดงความต้องการที่จะแก้ไขช่องว่างการจ่ายเงินระหว่างเพศโดยกล่าวว่า“ ถ้าคนของเราเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดอย่างแท้จริงเราควรจ่ายเงินให้ผู้หญิงส่วนใหญ่ในลักษณะที่เทียบเคียงกับมูลค่าที่แท้จริงของพวกเขา” (Weatherhead, Brennan, & Bares)

มูลค่าเทียบเท่า

คุณค่าที่เทียบเคียงได้คือหลักคำสอนของสหรัฐอเมริกาที่สนับสนุนแนวทางแก้ไขสำหรับงานของสตรีที่ประเมินค่าต่ำเกินไป พระราชบัญญัติการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันของปีพ. ศ. 2506 กล่าวถึงและแก้ไขปัญหาการเลือกปฏิบัติด้านการจ่ายเงินตามเพศสำหรับพนักงานที่ทำงานในงานเดียวกัน กฎหมายในขณะที่แหวกแนวไม่สนใจข้อเท็จจริงที่ว่างานที่จัดขึ้นโดยผู้หญิงแบบดั้งเดิมนั้นได้รับค่าตอบแทนน้อยกว่างานที่ผู้ชายจัดขึ้นอย่างต่อเนื่อง มูลค่าที่เทียบเคียงได้สนับสนุนการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันระหว่างชายและหญิงไม่เพียง แต่ในงานที่มีเนื้อหาเท่ากัน แต่ยังรวมถึงมูลค่าหรือมูลค่าที่ใกล้เคียงกันด้วย (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, p.510)

มีความพยายามหลายครั้งที่จะสร้างมูลค่าเทียบเท่าเป็นองค์ประกอบของกฎหมายอย่างไรก็ตามศาลปฏิเสธนโยบายดังกล่าว คดีในศาลที่มีมูลค่าเทียบเคียงได้ครั้งแรกคือ Christensen v. State of Iowa ซึ่งถูกนำขึ้นสู่ศาลในปี 1974 โจทก์ Pauline Christensen และ Phyllis Gohman ฟ้องมหาวิทยาลัย Northern Iowa (มหาวิทยาลัยของรัฐ) ภายใต้หัวข้อ VII ของ Civil Rights Act ปี 1964 ซึ่งแตกต่างจากพระราชบัญญัติการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันของปีพ. ศ. 2506 หัวข้อ VII ไม่ต้องการให้ความเสมอภาคในค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับงานที่มีความ เท่าเทียมกัน . แต่ Tile VII กลับทำให้ผิดกฎหมาย "เลือกปฏิบัติต่อบุคคลใด ๆ เกี่ยวกับค่าตอบแทนของเขา… เพราะ… เพศของบุคคลนั้น ๆ " โจทก์กล่าวหาว่าการปฏิบัติในการจ่ายเงินของพนักงานธุรการ (เสมียนบัญชีพนักงานโทรศัพท์พนักงานพิมพ์ดีด ฯลฯ) งานของผู้หญิงทั้งหมดน้อยกว่าคนงานในโรงงาน (คนขับรถประจำทางช่างเครื่องสายการบิน ฯลฯ) ซึ่งเป็น ส่วนใหญ่เป็นผู้ชายสำหรับงานที่ มีมูลค่าเท่าเทียม กับมหาวิทยาลัยเป็นรูปแบบหนึ่งของการเลือกปฏิบัติทางเพศโดยให้ค่าตอบแทน การอ้างสิทธิ์ Title VII ถูกปฏิเสธโดยศาลแขวงเนื่องจากด้วยเหตุผลอื่น ๆ มหาวิทยาลัยไอโอวาสามารถพิสูจน์ได้ว่าค่าจ้างสอดคล้องกับที่จ่ายในตลาดแรงงานในท้องถิ่น

ดังที่แสดงให้เห็นใน Christensen v. State of Iowa กรณีที่มีมูลค่าเทียบเคียงได้นั้นยากที่จะพิสูจน์ได้เนื่องจากหากนายจ้างทำตามการจ่ายตลาดสำหรับงานพวกเขาจะไม่รับผิดชอบต่อการเลือกปฏิบัติในการจ่ายงานของผู้ชายมากกว่างานของผู้หญิง - แม้ว่างานเหล่านั้น ให้คุณค่าที่เท่าเทียมกับองค์กร สิ่งนี้ไม่ได้คำนึงถึงความจริงที่ว่างานส่วนใหญ่ของผู้หญิงจะได้รับค่าตอบแทนน้อยกว่างานผู้ชายที่เทียบเคียงได้ทั่วกระดาน ในสถานการณ์นี้ข้อมูลตลาดเองก็แปดเปื้อน แนวคิดที่ว่าตลาดแรงงานทั้งหมดมีส่วนร่วมในการเลือกปฏิบัติดังนั้นจึงนำไปสู่สิ่งที่เรียกว่า“ ตลาดที่แปดเปื้อน” นั้นได้รับการบันทึกและสนับสนุนเป็นอย่างดี ในความเป็นจริงอ้างอิงจาก การศึกษาเชิงทดลองเกี่ยวกับการประเมินผลงานและมูลค่าที่เทียบเคียงได้ ,“ แนวคิดเรื่องมูลค่าที่เทียบเคียงได้นั้นตั้งอยู่บนสมมติฐานที่ว่าค่าจ้างในตลาดไม่สามารถวัดมูลค่าของงานได้อย่างเหมาะสม” (Arnault, Gordon, Jones, and Phillips, 2001, p. 811) ความเชื่อมโยงของทฤษฎีตลาดที่แปดเปื้อนและหลักคำสอนที่มีมูลค่าเทียบเท่ากันคือทักษะที่ผู้หญิงใช้แบบดั้งเดิมเช่นการดูแลโดยตรงและทักษะทางสังคมได้รับการยกย่องในการตัดสินใจเรื่องค่าจ้างน้อยกว่าทักษะของผู้ชายแบบดั้งเดิมเช่นทักษะทางกายภาพหรือหัวหน้างานตัวอย่างเช่น (Weatherhead, เบรนแนนและบาเรส) แม้ว่าทักษะทั้งสองชุดจะต้องการระดับความสามารถที่ใกล้เคียงกัน แต่ก็มีความซับซ้อนของงานที่ใกล้เคียงกันและบ่อยครั้งที่ต้องการการศึกษาและประสบการณ์ที่ใกล้เคียงกันงานของผู้ชายจะได้รับค่าตอบแทนมากกว่างานหญิง แต่ทำไมถึงเป็นเช่นนั้น?

มีการคาดเดากันมากว่าทำไมงานของผู้ชายจึงมีมูลค่ามากกว่างานของผู้หญิง ช่องว่างระหว่างเพศในการจ่ายเงินบางส่วนเกิดจากช่องว่างของประสบการณ์นั่นคือผู้ชายมีประสบการณ์ในการทำงานมากกว่าผู้หญิงเนื่องจากผู้หญิงใช้เวลาห่างจากอาชีพการงานเพื่อมีและเลี้ยงดูลูก ๆ ช่องว่างของประสบการณ์มีขนาดลดลงอย่างไรก็ตามเมื่อผู้หญิงเลือกอาชีพที่ต่อเนื่องมากขึ้น (อังกฤษ, 2000) ช่องว่างในการจ่ายเงินยังเป็นผลมาจากผู้หญิงที่เลือกเข้าสู่อาชีพที่มีค่าตอบแทนต่ำกว่า แน่นอนว่าการใช้เหตุผลนี้ไม่ได้เป็นปัจจัยในทฤษฎีตลาดที่แปดเปื้อนที่กล่าวถึงข้างต้นแม้ว่าการเลือกของผู้หญิงจะเป็นเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการจ่ายเงินน้อยลง แต่ก็น่าสนใจที่จะทราบว่าโดยเฉลี่ยแล้วงานของผู้หญิงต้องการการศึกษามากพอ ๆ กับงานของผู้ชาย (อังกฤษ 2535).จากการวิเคราะห์กรณีการดำเนินการในชั้นเรียนสี่กรณีที่เกี่ยวข้องกับการเลือกปฏิบัติทางเพศที่ถูกกล่าวหาในเรื่องค่าตอบแทน Nelson และ Bridges ได้สรุปเหตุผลที่เป็นไปได้สี่ประการสำหรับความไม่เท่าเทียมกันของการจ่ายเงินระหว่างชายและหญิง:

โครงสร้างการประเมินและวิธีการที่องค์กรใช้มักจะชอบงานผู้ชาย นอกจากนี้ยังรองรับใน Arnault และคณะ 2544 การศึกษาการประเมินและมูลค่าเทียบเคียง.
เนลสันและบริดเจสสรุปว่าผู้ชายมีข้อได้เปรียบทางการเมืองเมื่อต้องจ่ายเงินนั่นคือคนงานชายมีระเบียบทางการเมืองมากขึ้นในการได้รับข้อยกเว้นสำหรับงานที่พวกเขาทำและค่าจ้างในภายหลังสำหรับงานนั้น
ตามสายงานเหล่านี้นักวิจัยพบว่าผู้จัดการชายมีแนวโน้มที่จะต่อสู้เพื่อค่าตอบแทนที่สูงขึ้นสำหรับงานของพวกเขาที่ผู้ชายเต็มไปด้วยมากกว่างานที่ผู้หญิงเต็มไปด้วย
ในที่สุดและอาจเป็นเรื่องที่สั่นสะเทือนมากที่สุดการใช้งานเกณฑ์มาตรฐานเพื่อกำหนดค่าจ้างสำหรับงานที่ไม่ได้รับการเปรียบเทียบจะก่อให้เกิดความไม่เท่าเทียมกันในการจ่ายเงิน

การเปรียบเทียบใช้เพื่อกำหนดค่าจ้างที่เหมาะสมสำหรับงานที่ยังไม่เข้าใจกันดีจึงยากที่จะรวบรวมข้อมูลเงินเดือน ในกรณีนี้ข้อมูลการตลาดจะถูกรวบรวมสำหรับงานเปรียบเทียบ (ซึ่งเป็นที่เข้าใจกันดีและค่อนข้างเป็นมาตรฐานในองค์กรและอุตสาหกรรมต่างๆ) จากนั้นการจ่ายเงินสำหรับงานที่ไม่ใช่เกณฑ์มาตรฐานจะถูกกำหนดให้สัมพันธ์กับงานที่เปรียบเทียบ เนลสันและบริดเจสชี้ให้เห็นว่าการปฏิบัตินี้ก่อให้เกิดความไม่เท่าเทียมกันเนื่องจากงานของผู้หญิงมักจะถูกเปรียบเทียบกับงานหญิงอื่น ๆ เมื่องานที่ได้รับการเปรียบเทียบมาตรฐานหญิงได้รับการประเมินค่าต่ำไปแล้วการกำหนดค่าจ้างของงานอื่น ๆ โดยการเปรียบเทียบเป็นแนวทางปฏิบัติที่น่าสงสัยเท่าที่เกี่ยวข้องกับการสร้างความเสมอภาค (Nelson and Bridges 1999)

ไม่มีปัจจัยเดียวที่ทำให้เกิดความไม่เท่าเทียมในการจ่ายเงินในงานที่ให้มูลค่าเทียบเท่ากับองค์กร แต่ดูเหมือนว่าจะเกิดจากการปฏิบัติขององค์กรที่ได้รับการสนับสนุนอย่างดีและมีการจัดทำเอกสารไว้เป็นอย่างดีซึ่งทั้งหมดทำงานเพื่อสนับสนุนงานชายที่ดำรงตำแหน่งผู้นำในแง่ของการจ่ายเงิน เจมส์บราวน์ในฐานะนักร้องและนักแต่งเพลงกล่าวอย่างชัดเจนว่า“ นี่คือโลกของผู้ชาย” (Brown, 1966) ศาลได้ให้การสนับสนุนปรัชญาของบราวน์เป็นอย่างมากเมื่อมีการนำคดีที่มีมูลค่าเทียบเท่ากันออกมา ในบทสรุปของหนังสือ Nelson and Bridges ของ Paula England ที่ทำให้ กฎหมายไม่เท่าเทียมกันทางเพศ อังกฤษอนุมานว่าระบบยุติธรรมของอเมริกาจะยืนหยัดต่อต้านการเรียกร้องที่มีมูลค่าเทียบเท่ากันได้เสมอเพราะการให้ความยุติธรรมกับผู้หญิง“ ต้องมีการเปลี่ยนแปลงระบบการจ่ายเงินแบบขายส่ง” (อังกฤษ, 2000, น. 921) นอกจากนี้อังกฤษตั้งข้อสังเกตว่าการบังคับให้นายจ้างกำหนดค่าจ้างตามมาตรฐานอื่นที่ไม่ใช่ค่าจ้างในตลาดแรงงานในท้องถิ่นจะ“ ล้มล้างระบบองค์กรอิสระของอเมริกา” และ“ ท้าทายมุมมองทางอุดมการณ์ของผู้พิพากษามากเกินไป” (อังกฤษ, 2000, หน้า 921)

ตั้งแต่ปี 1997 คดีเลือกปฏิบัติทางเพศและการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันได้ถูกยื่นฟ้องอย่างต่อเนื่องถึงหนึ่งในสามของคดี EEO (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm) ปัญหานี้มีมานานแล้วและดูเหมือนจะไม่หายไปในเร็ว ๆ นี้ ดังนั้นองค์กรต่างๆจะก้าวไปข้างหน้าด้วยการกำหนดค่าจ้างที่ยุติธรรมและเท่าเทียมกันในทุกงานได้อย่างไร? กระบวนการเริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์งานและการประเมินงาน

การวิเคราะห์งาน

การวิเคราะห์งานเป็นกระบวนการรวบรวมข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับงาน (Noe, et al., 2013) ตาม คู่มือการจัดการเงินเดือนของ ECS Decision Maker วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์งานคือเพื่อให้แน่ใจว่าการตัดสินใจจ่ายเงินอยู่บนพื้นฐานของความเข้าใจในเชิงลึกของงาน (Wyatt Data Services, 1995) แม้ว่าจะใช้เป็นหลักในการตัดสินใจจ่ายเงิน แต่ข้อมูลที่รวบรวมในการวิเคราะห์งานสามารถตอบสนองวัตถุประสงค์อื่น ๆ ในองค์กรได้หลายอย่างรวมถึงการเขียนคำอธิบายงานการออกแบบงานการประเมินงานการสรรหาการคัดเลือกตำแหน่งการฝึกอบรมและการพัฒนาการจัดการประสิทธิภาพและการออกแบบองค์กร (โควัช, 2549). วิธีการวิเคราะห์งานที่ใช้กันทั่วไปมี 3 วิธี ได้แก่ การสัมภาษณ์การสังเกตและการใช้แบบสอบถาม

การสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์การวิเคราะห์งานคือการพูดคุยตามแผนกับผู้ดำรงตำแหน่งงานและผู้จัดการของพวกเขา โดยทั่วไปกระบวนการนี้เริ่มต้นด้วยการอธิบายวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์จากนั้นถามคำถาม (และคำถามติดตามผล) เพื่อให้ได้ความเข้าใจที่ถูกต้องและครอบคลุมเกี่ยวกับงาน โดยทั่วไปคำถามเริ่มต้นจะเตรียมไว้ก่อนการสัมภาษณ์ รูปแบบการวิเคราะห์งานแบบสัมภาษณ์โดยตรงช่วยให้พนักงานและผู้จัดการสามารถอธิบายทุกแง่มุมของงานได้อย่างเต็มที่และสามารถจัดการกับข้อกังวลใด ๆ ที่พวกเขาอาจมีเกี่ยวกับงานหรือกระบวนการวิเคราะห์งาน (Wyatt Data Services, 1995)ข้อดีของการใช้วิธีการสัมภาษณ์คือช่วยให้พนักงานสามารถอธิบายงานที่ไม่สามารถสังเกตได้และช่วยให้สามารถวิเคราะห์งานที่พนักงานทำงานเป็นวัฏจักรและการสังเกตผู้ดำรงตำแหน่งในช่วงเวลาสั้น ๆ จะไม่ใช่วิธีการที่ดีในการรวบรวมข้อมูลงาน. ข้อเสียของการใช้วิธีการสัมภาษณ์คือผู้ดำรงตำแหน่งอาจทำงานเกินจริงหรือละเว้นหน้าที่การงาน ข้อเสียอีกประการหนึ่งคือข้อมูลที่รวบรวมจากการสัมภาษณ์หลาย ๆ ครั้งอาจรวมกันได้ยาก (Kovac, 2006)

การสังเกต

วิธีสังเกตในการวิเคราะห์งานเกี่ยวข้องกับการเฝ้าดูพนักงานในขณะที่พวกเขาทำงานและบันทึกสิ่งที่คนงานกำลังทำวิธีการทำงานระยะเวลาในการทำงานแต่ละอย่างให้เสร็จ ฯลฯ วิธีนี้ใช้ดีที่สุดสำหรับงานที่มีงานซ้ำซากที่ทำได้ง่าย สังเกต. ตัวอย่างงานที่วิธีการสังเกตเหมาะสม ได้แก่ คนขับรถประจำทางคนขับเครื่องจักรช่างไม้ช่างยนต์เป็นต้นวิธีสังเกตเป็นวิธีการวิเคราะห์ที่ต้องการสำหรับงานที่ต้องใช้แรงงานคน ข้อดีของวิธีนี้ ได้แก่ การรวบรวมความรู้โดยตรงเกี่ยวกับหน้าที่ที่ทำการมองเห็นความซับซ้อนที่เกี่ยวข้องกับงานและวิธีการนั้นง่ายต่อการดำเนินการ ข้อเสียของวิธีนี้คือการมีผู้สังเกตการณ์อาจทำให้พนักงานกังวลใจซึ่งอาจทำให้พนักงานปรับเปลี่ยนพฤติกรรมปกติของพวกเขาได้วิธีนี้ยังใช้เวลานานและด้วยเหตุนี้จึงสามารถทำได้ในจำนวน จำกัด เท่านั้น ประการสุดท้ายวิธีการสังเกตไม่เหมาะสมสำหรับงานที่เกี่ยวข้องกับความเอาใจใส่หรือการประยุกต์ใช้แนวคิดทฤษฎีและหลักการในงานของพวกเขาเป็นจำนวนมากเนื่องจากงานเหล่านี้ไม่สามารถสังเกตได้ง่าย (Kovac, 2006)

แบบสอบถาม

วิธีการตอบแบบสอบถามจะขึ้นอยู่กับการกรอกแบบสอบถามเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งรวบรวมข้อมูลจากทั้งพนักงานและหัวหน้างานหรือผู้จัดการ คำถามสามารถเป็นแบบปลายเปิดมีโครงสร้างและตามพฤติกรรมและ / หรือมีโครงสร้างและอิงตามงาน การเลือกรูปแบบคำถามที่ดีที่สุดสำหรับแบบสอบถามนั้นพิจารณาจากสิ่งที่ดีที่สุดที่สามารถให้ข้อมูลที่สำคัญและครบถ้วนที่สุด แบบสอบถามที่ใช้การรวมกันของคำถามปลายเปิดและคำถามแบบมีโครงสร้างจะถูกใช้มากที่สุดเนื่องจากให้ความยืดหยุ่นแก่นักวิเคราะห์ โดยทั่วไปแบบสอบถามจะถามถึงหน้าที่และความรับผิดชอบหลักของผู้ดำรงตำแหน่งโครงการหรือโปรแกรมที่ผู้ดำรงตำแหน่งเกี่ยวข้องวิธีการทำงานให้สำเร็จความสัมพันธ์ (รายงานโดยตรงและระดับการติดต่อภายในและภายนอกองค์กร) และข้อมูลที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ ที่จำเป็นในการทำความเข้าใจขนาดและขอบเขตของงาน (Wyatt Data Services, 1995) ข้อดีของการใช้วิธีตอบแบบสอบถามคือมีค่าใช้จ่ายน้อยและใช้เวลาน้อยกว่าอีกสองวิธี นอกจากนี้วิธีนี้ยังดำเนินการได้ง่ายและหากทำโดยไม่เปิดเผยตัวตนพนักงานอาจเปิดใจมากขึ้นในการตอบสนองซึ่งจะนำไปสู่การวิเคราะห์ข้อมูลที่ถูกต้อง ข้อเสียของการใช้วิธีนี้คือการตอบสนองอาจไม่ถูกต้องหรือไม่เสร็จสมบูรณ์ เมื่อใช้คำถามปลายเปิดการตีความคำตอบอาจทำได้ยากและหากไม่บังคับอัตราการตอบกลับอาจต่ำ (Kovac, 2006)ข้อดีของการใช้วิธีตอบแบบสอบถามคือมีค่าใช้จ่ายน้อยและใช้เวลาน้อยกว่าอีกสองวิธี นอกจากนี้วิธีนี้ยังดำเนินการได้ง่ายและหากทำโดยไม่เปิดเผยตัวตนพนักงานอาจเปิดใจมากขึ้นในการตอบสนองซึ่งจะนำไปสู่การวิเคราะห์ข้อมูลที่ถูกต้อง ข้อเสียของการใช้วิธีนี้คือการตอบสนองอาจไม่ถูกต้องหรือไม่เสร็จสมบูรณ์ เมื่อใช้คำถามปลายเปิดการตีความคำตอบอาจทำได้ยากและหากไม่บังคับอัตราการตอบกลับอาจต่ำ (Kovac, 2006)ข้อดีของการใช้วิธีตอบแบบสอบถามคือมีค่าใช้จ่ายน้อยและใช้เวลาน้อยกว่าอีกสองวิธี นอกจากนี้วิธีนี้ยังดำเนินการได้ง่ายและหากทำโดยไม่เปิดเผยตัวตนพนักงานอาจเปิดใจมากขึ้นในการตอบสนองซึ่งจะนำไปสู่การวิเคราะห์ข้อมูลที่ถูกต้อง ข้อเสียของการใช้วิธีนี้คือการตอบสนองอาจไม่ถูกต้องหรือไม่เสร็จสมบูรณ์ เมื่อใช้คำถามปลายเปิดการตีความคำตอบอาจทำได้ยากและหากไม่บังคับอัตราการตอบกลับอาจต่ำ (Kovac, 2006)ข้อเสียของการใช้วิธีนี้คือการตอบสนองอาจไม่ถูกต้องหรือไม่เสร็จสมบูรณ์ เมื่อใช้คำถามปลายเปิดการตีความคำตอบอาจทำได้ยากและหากไม่บังคับอัตราการตอบกลับอาจต่ำ (Kovac, 2006)ข้อเสียของการใช้วิธีนี้คือการตอบสนองอาจไม่ถูกต้องหรือไม่เสร็จสมบูรณ์ เมื่อใช้คำถามปลายเปิดการตีความคำตอบอาจทำได้ยากและหากไม่บังคับอัตราการตอบกลับอาจต่ำ (Kovac, 2006)

การเลือกวิธีการวิเคราะห์งาน

เมื่อพิจารณาว่าจะใช้วิธีการวิเคราะห์งานแบบใดผู้วิเคราะห์ต้องพิจารณาปัจจัยสองประการ อันดับแรกนักวิเคราะห์ต้องพิจารณาขอบเขตของการศึกษานั่นคือการศึกษานั้นเรียบง่ายหรือซับซ้อนหรือมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อทั้งองค์กรหรือส่งผลกระทบน้อยมากต่องานอื่น ๆ ภายในองค์กร ตัวอย่างเช่นหากนักวิเคราะห์ในสถานพยาบาลกำลังวิเคราะห์งานพยาบาลการค้นพบหรือการเปลี่ยนแปลงใด ๆ จะส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อองค์กรและโครงการค่าตอบแทนเนื่องจากพยาบาลเป็นส่วนใหญ่ของประชากรพนักงานในโรงพยาบาล ในทางตรงกันข้ามหากนักวิเคราะห์ในสถานพยาบาลกำลังวิเคราะห์งานผู้ประสานงานการจ่ายเงินเดือนผลกระทบของการค้นพบหรือการเปลี่ยนแปลงในภายหลังน่าจะมีความสำคัญน้อยกว่ามากสำหรับองค์กรโดยรวม ประการที่สองนักวิเคราะห์จะต้องพิจารณาระยะเวลาและทรัพยากรของตนเองที่สามารถทุ่มเทให้กับการวิเคราะห์และระดับประสบการณ์และระดับความสะดวกสบายในการดำเนินการวิเคราะห์ (Wyatt Data Services, 1995) วิธีการสัมภาษณ์ใช้เวลานานและต้องใช้ผู้สัมภาษณ์ที่มีประสบการณ์ วิธีนี้อาจไม่เหมาะสำหรับนักวิเคราะห์มือใหม่ วิธีการสังเกตทำได้ง่าย แต่ใช้เวลานาน วิธีนี้เหมาะสำหรับนักวิเคราะห์มือใหม่อย่างไรก็ตามอาจไม่เหมาะสำหรับนักวิเคราะห์ที่มีเวลา จำกัด ในการทุ่มเทให้กับงาน วิธีการตอบแบบสอบถามเป็นวิธีการที่มีค่าใช้จ่ายน้อยที่สุดและจะใช้ได้ดีกับนักวิเคราะห์ที่มีทรัพยากร จำกัด อย่างไรก็ตามคำถามอาจสร้างได้ยากและอาจต้องใช้นักวิเคราะห์ที่มีประสบการณ์ในการสร้าง หากมีทรัพยากรนักวิเคราะห์ที่ไม่มีประสบการณ์อาจขอการสนับสนุนจาก บริษัท ที่ปรึกษาเพื่อสร้างแบบสอบถามเพื่อบรรเทาข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นในการออกแบบคำถามที่ผิดพลาด (Kovac, 2006)

เมื่อองค์กรได้ตัดสินใจเกี่ยวกับวิธีการวิเคราะห์งานที่เหมาะสมที่สุดที่จะใช้แล้วข้อมูลที่รวบรวมมาจะสามารถนำไปใช้ในการประเมินงานได้

แบบสำรวจการวิเคราะห์งาน

การประเมินผลงาน

การประเมินงานเป็นกระบวนการกำหนดมูลค่าภายในหรือมูลค่าของงาน ระบบการประเมินจะคำนึงถึงปัจจัยที่สามารถชดเชยได้ - ลักษณะที่มีคุณค่าและสามารถวัดผลได้ซึ่งองค์กรเลือกที่จะจ่าย - จากการวิเคราะห์งานและสร้างคะแนนซึ่งสามารถใช้เพื่อเปรียบเทียบหรือให้การประเมินค่างานได้ วิธีการประเมินงานมีหลายวิธี วิธีที่ใช้กันอย่างแพร่หลายคือระบบจุด - ปัจจัย (Noe, et al., 2013)

เพื่อให้การประเมินงานเสร็จสมบูรณ์องค์กรต้องกำหนดปัจจัยชดเชยที่จะใช้ในการสร้างมูลค่างาน ปัจจัยควรเกี่ยวข้องกับหน้าที่ของงานและควรรักษาจำนวนปัจจัยให้น้อยที่สุดเพื่อรวมลักษณะสำคัญทั้งหมดของงาน (Wyatt Data Services, 1995) ปัจจัยที่สามารถชดเชยได้อาจรวมถึง:

สภาพการทำงาน,
ความซับซ้อนของงาน
การศึกษาและประสบการณ์ที่จำเป็น
ความรับผิดชอบในงาน ฯลฯ

เมื่อกำหนดปัจจัยที่สามารถชดเชยได้และแต่ละปัจจัยได้รับการให้คะแนนสำหรับงานแล้วปัจจัยอาจถูกถ่วงน้ำหนักตามความสำคัญขององค์กรหรือปัจจัยทั้งหมดอาจถูกมองว่ามีน้ำหนักเท่ากันดังนั้นผลรวมของคะแนนปัจจัยจะเป็นตัวกำหนด คุณค่าของงาน ในทางทฤษฎีโดยใช้คะแนนจากการประเมินงานร่วมกับข้อมูลค่าจ้างในตลาดแรงงานสำหรับงานหนึ่ง ๆ นักวิเคราะห์สามารถหาโครงสร้างค่าจ้างสำหรับงานได้

ตัวอย่าง:

หากงาน A มีคะแนน 110 และงาน B มีคะแนน 150 ใครจะคาดหวังว่างาน B จะจ่ายเงินมากกว่างาน A ประมาณ 36% (150 / 110-1) เพราะมีมูลค่าเช่นนี้

สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าการประเมินมูลค่าภายในและข้อมูลตลาดภายนอกไม่สอดคล้องกันเสมอไป (Noe, et al., 2013)

กระบวนการประเมินงานไม่ได้ปราศจากข้อบกพร่อง ไม่มีขั้นตอนมาตรฐานในการวิเคราะห์งานดังนั้นผลลัพธ์อาจแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กรและอาจแตกต่างกันไประหว่างผู้ประเมิน (Arnault, et al., 2001) กระบวนการนี้มีความเป็นส่วนตัวมากและอาจได้รับผลกระทบจากความรู้ของผู้ประเมิน (หรือขาดไป) และอคติส่วนตัว ในสิ่งพิมพ์ปี 1980 Donald Schwab วิพากษ์วิจารณ์การประเมินงานด้วยเหตุผลเดียวกันนี้ เขาอ้างว่าวิธีการประเมินงานนั้นไม่ถูกต้องตามหลักการสร้างหรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือวิธีการประเมินไม่ได้วัดสิ่งที่พวกเขาอ้างว่าวัดได้

การจ่ายที่เทียบเคียงเพื่อมูลค่าที่เทียบเคียง

ทุกองค์กรมีชุดปัจจัยชดเชยของตนเองดังนั้นจึงมีระบบการประเมินผลของตนเอง มูลค่าเทียบเคียงระหว่างงานจะดูแตกต่างกันไปสำหรับนายจ้างที่แตกต่าง ตัวอย่างเช่นเมื่อดูงานผู้ช่วยพยาบาลที่ได้รับการรับรอง (CNA) ที่บ้านพักคนชราซึ่งมีวัตถุประสงค์ในการดูแลผู้ป่วย - เราคาดหวังว่ามูลค่าของงานจะสูงกว่าการวิเคราะห์งาน CNA ที่โรงเรียนประถม ในตัวอย่างนี้ CNA อาจทำงานร่วมกับพยาบาลประจำโรงเรียนและการให้ความรู้แก่นักเรียนเป็นวัตถุประสงค์ขององค์กร การประเมินค่าของงานเดียวกันนี้อาจแตกต่างกันในกรณีนี้เนื่องจากแม้ว่าความต้องการด้านการศึกษาและประสบการณ์อาจเหมือนกัน แต่งานในบ้านพักคนชราอาจซับซ้อนกว่างานในโรงเรียนประถม แม้ว่าการประเมินค่างานจะขึ้นอยู่กับสิ่งที่องค์กรมองว่ามีคุณค่าความจริงยังคงอยู่ที่พลวัตการจัดอันดับงานและการจัดประเภทค่าจ้างส่วนใหญ่มีความเอนเอียงกับงานที่มีผู้หญิงเป็นหลัก ผู้สนับสนุนการจ่ายเงินที่เทียบเคียงได้มีจุดยืนว่าวิธีการประเมินค่าจ้างหลายวิธีได้รับการพิสูจน์แล้วว่ามีผลเสียต่อผู้หญิงที่แตกต่างกันและควรได้รับการท้าทาย (Weatherhead, Brennan, & Bares)

นักเศรษฐศาสตร์และนายจ้างต่างถกเถียงกันว่าการกำหนดค่าจ้างตามอัตราตลาดแรงงานในท้องถิ่นนั้นเป็นเหตุผลเพียงพอที่จะทำให้ช่องว่างการจ่ายยังคงอยู่เหมือนเดิม ความจริงก็คือ“ บริษัท ต่างๆไม่จ่ายเงินตามอัตราตลาดเพราะไม่มีใครยอมรับในระดับสากลและมีอัตราที่เหมาะสมสำหรับงานใด ๆ ” (Weatherhead, Brennan, & Bares) ซึ่งหมายความว่าองค์กรไม่เพียง แต่ใช้อัตราตลาดแรงงานในการกำหนดค่าจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงระบบคุณค่าภายในขององค์กรด้วย แม้ว่าองค์กรต่างๆจะกำหนดค่าจ้างตามอัตราตลาดเพียงอย่างเดียว แต่ผลกระทบเชิงเลือกปฏิบัติที่มีอยู่ของการประเมินค่างานในปัจจุบันจะยังคงส่งผลกระทบในทางลบต่องานของผู้หญิง มูลค่าที่เทียบเคียงได้พยายามที่จะบรรเทาผลกระทบนี้ ถึงกระนั้นนักวิจารณ์เกี่ยวกับมูลค่าที่เทียบเคียงได้ให้เหตุผลว่าการบังคับใช้นโยบายดังกล่าวรุนแรงเกินไปและไม่ได้ผล (Eisenberg, 2011)

สรุป

แม้ว่านักวิจารณ์เกี่ยวกับมูลค่าที่เทียบเคียงได้คาดหวังว่านโยบายจะไม่สมจริงและยุ่งยากในการดำเนินการ แต่ในสถานที่ที่มีนโยบายอยู่ผลกระทบจากความไม่เท่าเทียมกันในการจ่ายเงินมีมากและส่งผลให้มีค่าใช้จ่ายค่อนข้างน้อยโดยไม่มีผลกระทบเชิงลบอื่น ๆ ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นได้รับการแจกจ่ายเป็นเวลาหลายปี (Boushey, 2000) นโยบายดังกล่าวถูกนำไปใช้กับงานของรัฐบาลในหลายแห่งรวมถึงไอโอวามินนิโซตารัฐวอชิงตันมิชิแกนเดนเวอร์ซานโฮเซออสเตรเลียและแคนาดา (Weatherhead, Brennan และ Bares) จากผลการศึกษาของสถาบันวิจัยนโยบายสตรีในปี 2542 จากยี่สิบรัฐที่ดำเนินงานในภาครัฐอย่างคุ้มค่ามาตั้งแต่ปี 2532 ต่างก็ปรับปรุงอัตราส่วนค่าจ้างหญิงต่อชาย นอกจากนี้การวิเคราะห์ที่ทำในสามรัฐเหล่านี้พบว่ามีการใช้มูลค่าที่เทียบเคียงได้โดยไม่มีผลข้างเคียงที่ไม่พึงประสงค์อย่างมีนัยสำคัญเช่นการเรียกร้องการว่างงานที่เพิ่มขึ้น ค่าใช้จ่ายในการใช้มูลค่าที่เทียบเคียงได้ในงานภาครัฐของรัฐเหล่านี้มีตั้งแต่ 1 ถึง 11.8% ของเงินเดือนของรัฐโดยเฉลี่ยอยู่ที่ 4% (Boushey, 2000) การค้นพบนี้เป็นกำลังใจให้กับผู้ที่ต้องการให้มีการออกกฎหมายที่มีมูลค่าเทียบเท่ากันอย่างแพร่หลายมากขึ้น

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรแน่ใจว่าได้ปฏิบัติตามกฎหมายว่าด้วยการจ่ายค่าตอบแทนที่มีอยู่และทำงานอย่างขยันขันแข็งเพื่อให้แน่ใจว่าค่าตอบแทนจะไม่ถูกใช้ในลักษณะที่เลือกปฏิบัติ หากองค์กรตัดสินใจที่จะใช้นโยบายที่มีมูลค่าเทียบเท่าสิ่งสำคัญที่ควรทราบว่าการพยายามยกเครื่องระบบค่าตอบแทนทั้งหมดไม่ใช่แนวทางที่คุ้มค่าที่สุด ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรกำหนดเป้าหมายงานที่มีค่าจ้างต่ำกว่าผู้หญิงและกำหนดค่าจ้างที่เทียบเท่ากับงานเหล่านั้น (Boushey, 2000) ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรทบทวนแนวปฏิบัติในการประเมินผลที่อาจนำไปสู่การประเมินค่างานของผู้ชายมากเกินไปและ / หรือการประเมินผลงานของผู้หญิงต่ำเกินไป

อ้างอิง

563 F. 2d 353 - Christensen v. State of Iowa. (nd). สืบค้น 19 มีนาคม 2559 จาก

Arnault, EJ, Gordon, L., Joines, DH, & Phillips, GM (2001). การศึกษาเชิงทดลองเกี่ยวกับการประเมินผลงานและมูลค่าที่เทียบเคียงได้ รีวิว ILR, 54 (4), 806-815

Boushey, H. (2000). “ มูลค่าที่เทียบได้” คุ้มค่าหรือไม่? ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นจากนโยบาย Pay Equity ในนิวยอร์ก การทบทวนแรงงานในภูมิภาค, 3 (1), 29-38. สืบค้นเมื่อวันที่ 31 มีนาคม 2559 จาก

บราวน์เจ (2509). มันคือโลกของผู้ชายมันใช่หรือไม่ใช่? . กษัตริย์.

สถิติการเรียกเก็บเงินปีงบประมาณ 2540 ถึงปีงบประมาณ 2558 (nd). สืบค้น 18 มีนาคม 2559, จาก

ข้อมูลและสถิติ (nd). สืบค้นเมื่อ 31 มีนาคม 2559 จาก

ไอเซนเบิร์ก, DT (2011). เงินเพศและซันไชน์: แนวทางที่อิงตามตลาดในการเลือกปฏิบัติในการจ่ายเงิน วารสารกฎหมายรัฐแอริโซนา, 43 (3), 951-1020 สืบค้น 24 มีนาคม 2559 จาก

อังกฤษ, P. (1992). เทียบเคียงมูลค่า: ทฤษฎีและหลักฐาน นิวยอร์ก: Aldine de Gruyter

อังกฤษ, P. (2000). ช่องว่างระหว่างงานชายและหญิง: ความเป็นจริงขององค์กรและกฎหมาย Law & Social Inquiry Law Social Inquiry, 25 (3), 913-931.

สถาบันวิจัยนโยบายสตรีมูลค่าเทียบเคียงและช่องว่างค่าจ้าง: ความสำเร็จในสหรัฐอเมริกา (วอชิงตัน ดี.ซี.: IWPR, 1999)

โควัช, เจซี (2549). วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์งาน WorkSpan , 12 (12).

Nelson, RL, & Bridges, WP (1999). กฎหมายไม่เท่าเทียมทางเพศ: สนามตลาดและไม่เท่ากัน จ่ายสำหรับผู้หญิงในอเมริกา Cambridge: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยเคมบริดจ์

Noe, RA, Hollenbeck, JR, Gerhart, B., & Wright, PM (2013) การจัดการทรัพยากรมนุษย์: ดึงดูดความได้เปรียบในการแข่งขัน นิวยอร์ก: McGraw-Hill / Irwin

Schwab, Donald P. 1980“ การประเมินงานและการตั้งค่าการจ่ายเงิน: แนวคิดและแนวทางปฏิบัติ” ใน E. Robert Livernash, ed., มูลค่าที่เทียบเคียงได้: ปัญหาและทางเลือก . Washington, DC: Equal Employment Advisory Council, หน้า 49-77

หัวข้อ VII of the Civil Rights Act of 1964. (nd). สืบค้น 19 มีนาคม 2559 จาก

Weatherhead, P., Brennan, EJ, & Bares, A. (nd) ข้อดีข้อเสียของการเทียบเคียงและสิ่งที่คุณต้องรู้จริงๆ สืบค้น 18 มีนาคม 2559 จาก

Wyatt Data Services, Inc. (1995) คู่มือ ECS ผู้ตัดสินใจในการบริหารจัดการเงินเดือน