วัฒนธรรมในที่ทำงาน: ลัทธิรวมกลุ่มกับลัทธิปัจเจกนิยม

เจาะลึกงานวิจัยของ Geert Hofstede เกี่ยวกับวัฒนธรรมในที่ทำงานเช่นการรวมกลุ่มเปรียบเทียบกับลัทธิปัจเจกนิยม

ภาพโดย SplitShire จาก Pixabay

การวิจัยของ Geert Hofstede

หลังจากทศวรรษของการวิจัยในห้าสิบประเทศศาสตราจารย์ Geert Hofstede ได้เผยแพร่วัฒนธรรมประจำชาติทั้ง 6 มิติซึ่งเป็นการศึกษาวัฒนธรรมที่ครอบคลุมและอิทธิพลต่อค่านิยมในที่ทำงาน วัฒนธรรมตามที่กำหนดโดย Hofstede คือการเขียนโปรแกรมโดยรวมของจิตใจที่แยกแยะสมาชิกของกลุ่มหนึ่งหรือหมวดหมู่ของบุคคลออกจากผู้อื่น

แนวคิดเรื่องวัฒนธรรมได้ก้าวไปสู่แนวหน้าของความสนใจสมัยใหม่ จากวัฒนธรรมทั่วโลกของมนุษยชาติไปจนถึงความแตกต่างที่คลุมเครือของวิถีชีวิตในชนบทสาเหตุและผลของวัฒนธรรมได้รับการวิจัยทฤษฎีอภิปรายและกำหนดนิยามใหม่อย่างต่อเนื่อง การรับรู้การประเมินและปฏิกิริยาขององค์กรต่อปัจจัยภายในและภายนอกที่กำหนดสภาพแวดล้อมเป็นการแสดงถึงวัฒนธรรมที่มีอยู่ภายใน บริษัท วัฒนธรรมทางสังคมที่โดดเด่นมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงานดังนั้นจึงเป็นองค์ประกอบสำคัญของผลการดำเนินงานโดยรวมขององค์กร (Arikan & Enginoglu, 2016)

ความสนใจของฉันในวัฒนธรรมและอิทธิพล

เมื่อเขียนเกี่ยวกับวัฒนธรรมและอิทธิพลฉันพยายามที่จะรับทราบและเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมทางสังคมแบบปัจเจกและส่วนรวมที่มีต่อการปฏิบัติงานและพฤติกรรมของพนักงาน บทความของฉันจะกล่าวถึงความสัมพันธ์ระหว่างค่านิยมโดยรวมของสังคมและอิทธิพลที่มีต่อแต่ละบุคคลกับระดับความเกลียดชังความเสี่ยงการไม่ยอมรับความไม่แน่นอนและการยอมรับระยะห่างอำนาจ

วัฒนธรรมหกมิติของ Hofstede

Business-to-you.com

ปัจเจกนิยมกับกลุ่มนิยม

ปัจเจกนิยมให้ความสำคัญกับแต่ละบุคคลในขณะที่ลัทธิสะสมนิยมมุ่งเน้นไปที่กลุ่ม อุดมการณ์ทั้งสองมีอิทธิพลอย่างมากต่อความเป็นผู้นำและการบริหารจัดการองค์กร อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติองค์กรไม่ได้เป็นองค์กรใดองค์กรหนึ่งทั้งหมด ในทางกลับกันการเป็นตัวแทนของลัทธิปัจเจกนิยมและการรวมกลุ่มมีอยู่ในความสามารถบางอย่างในทุก บริษัท และทุกผู้นำ

ลักษณะของปัจเจกนิยม

จิตใจดีมาก

ปัจเจกนิยม

ภายในวัฒนธรรมปัจเจกนิยมเน้นและคุณค่าอยู่ที่พนักงานแต่ละคนและความต้องการเฉพาะของเขาหรือเธอ วัฒนธรรมปัจเจกเน้นเป้าหมายส่วนบุคคลสิทธิเสรีภาพการแสดงออกความมั่นคงทางการเงินและความเป็นอิสระ บุคคลได้รับการยกย่องและกระตุ้นให้คิดด้วยตนเองในขณะที่ริเริ่มและเป็นผู้เริ่มต้นด้วยตนเอง (Musambira, & Matusitz, 2015)

เส้นแบ่งระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ชัดเจนและไม่มีการกำหนดส่งเสริมโครงสร้างองค์กรที่ จำกัด น้อยลงเพิ่มขีดความสามารถให้พนักงานท้าทายระบบปัจจุบันและอาสาแนวคิดและความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ๆ การแสดงออกและความเป็นเอกลักษณ์ได้รับการยอมรับและได้รับการสนับสนุนเพื่อเป็นหนทางในการเปิดพื้นสู่แนวคิดที่ยิ่งใหญ่ต่อไปซึ่งอาจทำให้องค์กรนำหน้าคู่แข่ง

บุคคลถูกคาดหวังให้ทำสิ่งต่างๆเพื่อผลประโยชน์ของตนเองเนื่องจากผู้บริหารเชื่อว่าการมีอิสระและสิ่งจูงใจส่วนบุคคลเป็นสิ่งที่บุคคลต้องมีความสุขภายในองค์กร องค์กรไม่ได้กำหนดตัวบุคคล (ตามที่แต่ละคนเห็น) แต่แต่ละคนกำหนดและระบุตัวตนของเขาเองด้วยความสามารถของตนที่มีส่วนสนับสนุนองค์กรอย่างไร

พนักงานที่เป็นปัจเจกนิยมแสวงหาการพึ่งพาตนเองและความสำเร็จส่วนบุคคลภายนอกกลุ่มหรือส่วนรวม ยิ่งไปกว่านั้นสังคมภายในและภายนอกองค์กรสนับสนุนและส่งเสริมความคิดนี้ ดังนั้นผู้ที่ประสบความสำเร็จจะได้รับรางวัลเกียรติคุณและการยอมรับจากสาธารณชน การแสดงที่โดดเด่นแม้ในกลุ่มจะได้รับการยกย่องและประกาศให้คนทั่วไปเห็น

น่าเสียดายที่ความสนใจของแต่ละบุคคลที่เพิ่มขึ้นมีผลกระทบที่ไม่ต้องการ การให้ความสนใจในเชิงบวกกับแต่ละบุคคลทำให้เพื่อนร่วมงานของตนแปลกใจ การไม่ได้รับการยอมรับจากสาธารณะเพียงอย่างเดียวอาจทำให้สมาชิกรู้สึกไม่เห็นคุณค่าและไม่เห็นคุณค่า สมาชิกภายในองค์กรดังกล่าวอาจรู้สึกถึงการแข่งขันระหว่างตนเองและเพื่อนร่วมงานอย่างท่วมท้นจุดชนวนความไม่มั่นคงความเครียดและความวิตกกังวล

เพิ่มความเครียดในที่ทำงาน

รีวิว Weyburn

การพยายามดำเนินงานในระดับสูงอาจทำให้สมาชิกรู้สึกเครียดและไม่ปลอดภัยภายในองค์กรหากผลการดำเนินงานของพวกเขาถูกกำหนดให้ต่ำกว่าพาร์ พนักงานจะตัดสินอย่างต่อเนื่องและรู้สึกว่าถูกตัดสินโดยพิจารณาจากความพยายามของพวกเขาเมื่อเทียบกับความพยายามของพนักงานที่มีความสามารถเดียวกัน เป็นเรื่องท้าทายที่จะนำผู้คนมารวมกันในกรอบความคิดที่มุ่งเน้นการทำงานเป็นทีม ความภักดีของพนักงานแต่ละคนมีต่อตนเองและรักษาผลประโยชน์ของตนให้ปลอดภัยและได้รับการปกป้องจากความพยายามของผู้อื่น

Collectivism

การรวมกลุ่มให้ความสำคัญกับกลุ่มโดยคาดหวังให้สมาชิกเสียสละและมีส่วนร่วมกับกลุ่มในฐานะเอนทิตีแยกต่างหากจากแต่ละบุคคล เป็นผลให้พนักงานที่เข้ามาทำงานมีความเป็นอิสระน้อยลงและพึ่งพาซึ่งกันและกันมากขึ้น การตัดสินใจเกิดจากความร่วมมือและฉันทามติโดยเน้นถึงความสำคัญของเป้าหมายกลุ่มสิทธิและความต้องการ ดังนั้นการตัดสินใจของแต่ละบุคคลจึงถูกกีดกันอย่างมากและภายนอกสมาชิกในองค์กรจะได้รับการสอนความสามัคคีและความเหนียวแน่นว่าเป็นเป้าหมายสูงสุดของแต่ละคน (Musambira, & Matusitz, 2015)

สมาชิกได้รับการสนับสนุนอย่างยิ่งให้รวบรวมค่านิยมมุมมองและแรงจูงใจของส่วนรวมยับยั้งค่านิยมความเชื่อและแรงจูงใจของพวกเขาหากแตกต่างจากกลุ่ม ฝ่ายบริหารเสริมสร้างวัฒนธรรมภายนอกโดยการกำหนดลำดับชั้นอำนาจอย่างชัดเจนและให้การเสริมกำลังเชิงบวกแก่ผู้ที่มีพฤติกรรมเป็นตัวอย่างทัศนคติร่วมและความสามัคคี

การทำความเข้าใจ Collectivism

จิตใจดีมาก

นักสะสมได้รับการประเมินค่าและตัดสินจากความภักดีและความเสียสละต่อชุมชนกลุ่มหรือองค์กร สมาชิกถูกคาดหวังให้ปั้นความพยายามเติมช่องว่างเมื่อสถานการณ์เกิดขึ้นโดยไม่สนใจความสำเร็จของแต่ละบุคคลและอาสาที่จะสนับสนุนทรัพยากรทั้งหมดเพื่อความสำเร็จโดยรวมของกลุ่ม ความภักดีต่อองค์กรเป็นสิ่งสำคัญยิ่งและในทางกลับกันสมาชิกแต่ละคนรู้สึกว่าองค์กรตอบแทนความมุ่งมั่นที่เท่าเทียมกัน

บริษัท ที่ส่งเสริมวัฒนธรรมร่วมกันอาจมีกลุ่มย่อยที่เป็นเอกพจน์เล็กกว่า อย่างไรก็ตามการสนับสนุนของสมาชิกแต่ละคนหากสอดคล้องกับฉันทามติของกลุ่มจะไม่ได้รับการยอมรับ การแสดงที่โดดเด่นของแต่ละบุคคลนั้นอยู่ในบริบทของสิ่งที่กล่าวว่าการแสดงทำเพื่อกลุ่มและสมาชิกคนนั้นจะกลายเป็นตัวอย่างให้บุคคลอื่นทำตาม ความสำเร็จหรือความล้มเหลวโดยรวมของส่วนรวมเป็นหนึ่งเดียวและได้รับการแสดงความยินดีหรือถูกตำหนิว่าเป็นหนึ่งเดียวกัน

ในที่สุดมีการแข่งขันเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลยในสภาพแวดล้อมแบบรวมกลุ่มเนื่องจากความสามารถในการแข่งขันไม่สนับสนุนสภาพแวดล้อมที่กลมกลืนหรือเหนียวแน่น

สิ่งที่สำคัญ

ในความเป็นจริงสังคมและองค์กรไม่ได้ถูกกำหนดให้เป็นแบบรวมกลุ่มหรือปัจเจก เส้นแบ่งระหว่างทั้งสองอาจเบลอในบางพื้นที่และกำหนดไว้อย่างเข้มงวดในส่วนอื่น ๆ วัฒนธรรมโดยรวมคือลูกบอลบนสายลูกตุ้มที่จับกันระหว่างความขัดแย้งหลาย ๆ อย่างสามารถแกว่งจากขั้วหนึ่งไปอีกขั้วหนึ่งเต็มไปด้วยความแตกต่างกันเล็กน้อยเต็มไปด้วยสถานการณ์และไม่เคยถูกวางลงในหิน

ระยะทางไฟฟ้าความไม่แน่นอนและการหลีกเลี่ยงความเสี่ยง

ความสำเร็จเทียบกับการหล่อเลี้ยงความเป็นผู้นำ

อ้างอิง

อ่าน