สารบัญ:
- การตรวจสอบทรัพยากรบุคคลเพื่อค้นหาว่าใครโกหก
- ขั้นตอนที่ 1: การรวบรวมข้อมูล
- คุณลักษณะของผู้ตรวจสอบที่ดี
- ขั้นตอนที่ 2: สัมภาษณ์พยาน
- วิธีสัมภาษณ์พยานในการสอบสวนในสถานที่ทำงาน:
- ขั้นตอนที่ 3: จัดทำเอกสารการสอบสวน
- ขั้นตอนที่ 4: การกำหนดความน่าเชื่อถือ
- เมื่อพิจารณาว่าจะเชื่อใครให้พิจารณา:
- ยังไม่แน่ใจ?
- แหล่งข้อมูลเพิ่มเติม:
การตรวจสอบทรัพยากรบุคคลเพื่อค้นหาว่าใครโกหก
เป็นปัญหาที่พบบ่อยในสถานที่ทำงาน: พนักงานคนหนึ่งร้องเรียนต่อพนักงานอีกคนหนึ่งโดยอ้างว่ามีการประพฤติมิชอบเช่นการล่วงละเมิดทางเพศ นายจ้างต้องดำเนินการแก้ไขอย่างทันท่วงทีเพื่อหลีกเลี่ยงความรับผิด ต้องมีคนจากแผนกทรัพยากรบุคคลของนายจ้างมาตรวจสอบเพื่อค้นหาว่าเกิดอะไรขึ้นจริงหรือไม่และมีเหตุแห่งวินัยหรือไม่ บุคคลที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสัมภาษณ์พนักงานแต่ละคนเพื่อให้ได้เรื่องราวทั้งสองด้าน ไม่มีพยานอื่น ๆ ในเหตุการณ์และพนักงานที่ถูกกล่าวหาปฏิเสธอย่างฉุนเฉียวว่าเกิดอะไรขึ้น แล้วตอนนี้เป็นอย่างไร
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอาจเชื่อว่าสามารถทำได้มากกว่านี้เมื่อต้องเผชิญกับสถานการณ์ "เขากล่าวเธอกล่าว" เหมือนที่ระบุไว้ข้างต้น ไม่ควรดำเนินการทางวินัยกับพนักงานที่ถูกกล่าวหาโดยไม่มีหลักฐานว่ามีความผิด แต่ถ้าพนักงานทำอะไรผิดพลาดจริงๆโดยการปิดการสอบสวนที่หาข้อสรุปไม่ได้และไม่ดำเนินการใด ๆ อีกนายจ้างจะเสี่ยงต่อการรับผิดจากสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่เป็นมิตร หลีกเลี่ยงการจมอยู่ในความไม่แน่ใจโดยการเรียนรู้เทคนิคการสืบสวนขั้นพื้นฐานบางประการ นายจ้างที่ดำเนินการตรวจสอบสถานที่ทำงานที่มีประสิทธิภาพจะอยู่ในตำแหน่งที่ดีกว่าในการตัดสินว่าใครพูดความจริงและใครโกหก
ขั้นตอนที่ 1: การรวบรวมข้อมูล
เป้าหมายหลักของการสอบสวนคือการกำหนดความถูกต้องของข้อร้องเรียนเพื่อให้นายจ้างสามารถจำกัดความรับผิดโดยหยุดพฤติกรรมในสถานที่ทำงานที่ไม่เหมาะสม ผู้ตรวจสอบควรเริ่มต้นด้วยการสร้างรายการประเด็นที่จะสำรวจเอกสารที่เกี่ยวข้องและข้อมูลอื่น ๆ ที่จะได้รับการตรวจสอบและบุคคลที่จะสัมภาษณ์ รายการนี้อาจถูกขยายในภายหลังเมื่อมีการเปิดเผยข้อมูลใหม่
จากนั้นรวบรวมเอกสารและบันทึกที่เกี่ยวข้อง พิจารณาว่าข้อมูลใดที่อาจเกี่ยวข้องกับข้อกล่าวหาเฉพาะของการร้องเรียน หากผู้ร้องเรียนอ้างว่ามีสิ่งที่ไม่เหมาะสมเกิดขึ้นในสถานที่และเวลาใดเวลาหนึ่งมีเอกสารใดบ้างที่จะทำให้พนักงานที่ถูกกล่าวหาอยู่ในสถานที่นั้นในเวลานั้นหรือไม่ หากมีการควบคุมการเข้าถึงพื้นที่บางส่วนของสถานที่ทำงานอาจมีบันทึกความปลอดภัยที่แสดงเมื่อมีคนเข้าและออกจากพื้นที่นั้น (บันทึกดังกล่าวอาจเป็นประโยชน์ในการระบุว่ามีพยานอยู่ด้วย)
บันทึกทางธุรกิจอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องอาจรวมถึงบันทึกทางโทรศัพท์หรือคอมพิวเตอร์แผ่นบันทึกเวลาเทปความปลอดภัยและใบแจ้งยอดค่าใช้จ่าย ผู้ตรวจสอบควรดูแฟ้มข้อมูลบุคลากรของทั้งผู้ร้องเรียนและผู้ถูกกล่าวหาบันทึกใด ๆ ที่ดูแลโดยหัวหน้างานของพนักงานนโยบายและขั้นตอนของ บริษัท ที่เกี่ยวข้องบันทึกการร้องเรียนก่อนหน้านี้และเอกสารใด ๆ เกี่ยวกับเหตุการณ์ที่ถูกกล่าวหาเช่นคำให้การเป็นลายลักษณ์อักษรของพยาน ถ้ามี
ตรวจสอบเอกสารเหล่านี้ก่อนที่จะพูดคุยกับพนักงานเนื่องจากการรู้ว่าเอกสารกล่าวล่วงหน้าจะช่วยระบุเมื่อพยานโกหกและใช้เตรียมคำถามสัมภาษณ์
คุณลักษณะของผู้ตรวจสอบที่ดี
- ความเป็นกลางทั้งในความเป็นจริงและในการรับรู้ของพนักงานที่ร้องเรียนผู้ต้องหาและพนักงานคนอื่น ๆ ที่อาจเกี่ยวข้องกับการสอบสวน
- ความสามารถในการตั้งเป้าหมายและระงับการตัดสินจนกว่าจะมีข้อเท็จจริงทั้งหมด
- ดุลยพินิจและความสามารถในการรักษาความลับเพื่อรักษาความสมบูรณ์ของการสอบสวน
- ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายที่เกี่ยวข้องและนโยบายของ บริษัท
- ทักษะการฟังที่ดี
- ความสามารถในการประเมินหลักฐาน
- คนที่จะเป็นพยานที่ดีหากถูกเรียกให้มาเป็นพยานเกี่ยวกับการสอบสวนและการค้นพบ
ขั้นตอนที่ 2: สัมภาษณ์พยาน
มีพยานสองคนที่ต้องสัมภาษณ์เสมอคือพนักงานที่ร้องเรียนและผู้ต้องหา ไม่ว่าผู้ร้องเรียนจะยื่นข้อร้องเรียนในลักษณะใดก่อนหน้านี้ผู้ตรวจสอบต้องทำการสัมภาษณ์อย่างเป็นทางการซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการสอบสวน ขอให้พนักงานอธิบายสิ่งที่เกิดขึ้น แต่อย่าแนะนำข้อเท็จจริงหรือข้อสรุปใด ๆ ผู้ตรวจสอบควรแสดงความเป็นกลางและสื่อว่านายจ้างให้ความสำคัญกับข้อร้องเรียนอย่างจริงจัง
นอกจากนี้ยังจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องได้รับเหตุการณ์ในเวอร์ชันของผู้ต้องหา เริ่มต้นด้วยคำถามทั่วไป ("คุณเห็นที่ทำงานในวันศุกร์หรือไม่" "วันนั้นคุณสองคนคุยอะไรกันบ้าง") และติดตามด้วยคำถามที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้น หากพนักงานอ้างว่าอีกฝ่ายโกหกให้สำรวจแรงจูงใจที่เป็นไปได้สำหรับการอ้างสิทธิ์ที่เป็นเท็จ เนื่องจากความจริงมักจะอยู่ตรงกลางให้สำรวจการตีความที่ผิด ๆ ที่อาจเกิดขึ้น
ไม่เพียงพอที่จะพูดคุยกับผู้ร้องเรียนและผู้ถูกกล่าวหาในกรณีส่วนใหญ่โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเรื่องราวของพวกเขาแตกต่างกันอย่างกว้างขวาง พยานที่เป็นไปได้อื่น ๆ ได้แก่ บุคคลที่ระบุผ่านการตรวจสอบเอกสารบุคคลที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งระบุว่ามีความรู้ผู้บังคับบัญชาของคู่กรณีและเพื่อนร่วมงาน รายการนี้อาจขยายตามข้อมูลที่เรียนรู้ในระหว่างการสัมภาษณ์ช่วงแรก
วิธีสัมภาษณ์พยานในการสอบสวนในสถานที่ทำงาน:
- จดบันทึก.
- ถามคำถามปลายเปิดไม่ใช่คำถามที่ต้องการคำตอบใช่หรือไม่ใช่
- จำคำถามห้าข้อเพื่อทำความเข้าใจข้อเท็จจริง: ใครทำอะไรที่ไหนเมื่อไรอย่างไร
- แยกความแตกต่างระหว่างข้อสังเกตและคำบอกเล่าของพยานโดยตรง
- หากพยานกล่าวคำบอกเล่าซ้ำ ๆ ให้ค้นหาแหล่งที่มาของข้อมูล มาจากผู้ร้องเรียนผู้ต้องหาหรือคนอื่นหรือเป็นเพียงข่าวลือและการเสียดสีเท่านั้น?
- อย่ายอมรับข้อความสรุปเป็นคำตอบขุดหา "คนอื่น"
- ถามคำถามติดตาม
- ถามคำถามเพื่อยืนยันหรือหักล้างข้อมูลหรือพยานอื่น ๆ แต่อย่าเปิดเผยแหล่งที่มา
- ถามว่ามีเอกสารประกอบหรือใครมีข้อมูลที่เกี่ยวข้อง
- หมดช่องทางในการสอบถาม
- ยังคงเป็นกลาง
- สังเกตปฏิกิริยาทางกายและทางวาจา.
ขั้นตอนที่ 3: จัดทำเอกสารการสอบสวน
ขอแนะนำให้มีผู้บริหารคนที่สองมาสัมภาษณ์เพื่อสนับสนุนผู้ตรวจสอบและจดบันทึกโดยละเอียด บันทึกไม่จำเป็นต้องเป็นคำต่อคำ แต่ควรจับใจความสำคัญของสิ่งที่พยานพูด การมีบุคคลที่สองพร้อมที่จะทำสิ่งนี้ช่วยให้ผู้วิจัยมีสมาธิในการถามคำถามและกำหนดคำถามติดตามผล นอกจากนี้บุคคลที่สองยังช่วยหลีกเลี่ยงอีกคนหนึ่ง "เขากล่าวเธอกล่าว" สถานการณ์หากพยานเปลี่ยนเรื่องราวในภายหลัง "พยานเงียบ" นี้ควรมีชื่อเสียงในด้านความน่าเชื่อถือและความใส่ใจในรายละเอียดเป็นอย่างดี
ขั้นตอนที่ 4: การกำหนดความน่าเชื่อถือ
ในกรณีที่ไม่มีพยานการแก้ไขข้อร้องเรียนในสถานที่ทำงานมักขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของผู้ตรวจสอบว่าฝ่ายใดผู้กล่าวหาหรือผู้ร้องเรียนมีความน่าเชื่อถือมากกว่ากัน โดยเอื้อต่อการทบทวนหลักฐานโดยละเอียดโดยใช้เทคนิคการสืบสวนที่ดีผู้วิจัยควรอยู่ในตำแหน่งที่ดีกว่าในการตัดสินใจนี้
เมื่อพิจารณาว่าจะเชื่อใครให้พิจารณา:
- คุณภาพของหลักฐาน: ข้อเท็จจริงดีกว่าข้อสรุป หลักฐานโดยตรงดีกว่าคำบอกเล่า พิจารณาระยะทางและเวลา พยานอยู่ไกลเกินไปที่จะมองเห็นได้ชัดเจนหรือไม่? เหตุการณ์เกิดขึ้นนานแค่ไหน? บัญชีของพยานควรสอดคล้องกันภายใน ความคลาดเคลื่อนใด ๆ ที่บ่งชี้ว่าพยานอาจน้อยกว่าความจริง
- มีหลักฐานยืนยันหรือไม่: ในกรณีที่ไม่มีหลักฐานโดยตรงความเหนือกว่าของหลักฐานตามสถานการณ์อาจทำให้เกิดการฟ้องร้องฝ่ายหนึ่งหรืออีกฝ่ายได้ พิจารณาว่าเรื่องราวของพยานสอดคล้องกับเอกสารหรือไม่ หากไม่มีพยานในเหตุการณ์ให้ค้นหาบัญชีมือแรกของพฤติกรรมของคู่กรณีทันทีก่อนหรือหลังเวลาที่กำหนด การสังเกตร่วมกันของผู้ร้องเรียนที่ร้องไห้ไม่นานหลังจากเหตุการณ์ที่ถูกกล่าวหาว่าเกิดขึ้นสนับสนุนการพบว่ามีสิ่งเลวร้ายเกิดขึ้น มีหลักฐานเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่คล้ายกันในอดีตหรือไม่? สิ่งนี้อาจสร้างแบบแผนหรือแนวปฏิบัติ สุดท้ายให้พิจารณาว่าควรมีหลักฐานยืนยันเพื่อสนับสนุนเรื่องราวของพยานหรือไม่ หากพยานอ้างว่ามีคนโทรเข้ามามีประวัติการโทรหรือไม่? ควรมี ถ้าไม่เป็นเช่นนั้นก็สมเหตุสมผลที่จะถือว่าไม่มีการโทร
- ผลประโยชน์ของพยาน: ใครมีเหตุจูงใจที่จะโกหกหรือไม่? คนที่ไม่มีส่วนได้ส่วนเสียกับผลลัพธ์อาจมีความน่าเชื่อถือมากกว่าคนที่มีบางสิ่งที่จะได้รับหรือสูญเสีย งบเทียบกับดอกเบี้ยอาจมีความน่าเชื่อถือมากขึ้น มันปลอดภัยที่จะสมมติว่าผู้คนไม่ได้พูดสิ่งที่ทำให้ตัวเองดูแย่เว้นแต่สิ่งเหล่านั้นจะเป็นความจริง
ยังไม่แน่ใจ?
บางครั้งแม้จะมีเทคนิคการสืบสวนที่ดีที่สุด แต่การค้นพบของนักวิจัยก็ยังสรุปไม่ได้อย่างแท้จริง นั่นไม่ได้หมายความว่านายจ้างเลิกยุ่ง อย่างน้อยที่สุดนายจ้างควรย้ำนโยบายและมองหาโอกาสในการให้การศึกษาแก่พนักงานเพื่อป้องกันการละเมิดในอนาคต
แหล่งข้อมูลเพิ่มเติม:
- รายการตรวจสอบสำหรับนายจ้างก่อนปลดพนักงาน
รายการตรวจสอบของนายจ้างเพื่อประเมินความเสี่ยงทางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้นก่อนที่จะปลดพนักงาน ลดความเสี่ยงในการฟ้องร้องดำเนินคดีโดยมิชอบด้วยการระบุและจัดการกับความเสี่ยงทางกฎหมายในการเลิกจ้างพนักงานก่อนดำเนินการ
- กลยุทธ์ในการหลีกเลี่ยงการเรียกร้อง
การตอบโต้ของพนักงานการเรียกร้องการตอบโต้การตอบโต้ของพนักงานกำลังเพิ่มสูงขึ้น เรียนรู้ว่าอะไรถือเป็นการตอบโต้ที่ผิดกฎหมายและสิ่งที่นายจ้างสามารถทำได้เนื่องจากหลีกเลี่ยงความรับผิด
© 2011 Deborah Neyens