สารบัญ:
สภาพแวดล้อมทางธุรกิจทั่วโลกในปัจจุบันมีการแข่งขันสูงและเน้นกลยุทธ์ การได้รับความได้เปรียบในการแข่งขันเป็นสิ่งสำคัญในการเอาชนะคู่แข่ง องค์กรมักอาศัยการทำงานของกลุ่มและทีมสำหรับงานที่ต้องใช้ชุดทักษะการตัดสินและประสบการณ์หลายอย่าง (Ulke & Bilgic, 2011)
การทำงานเป็นทีมมีความสามารถในการทำให้ บริษัท ได้เปรียบในการแข่งขันในหลาย ๆ ด้าน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อแต่ละคนทำงานเป็นทีมบางครั้งพวกเขาให้ผลลัพธ์ที่มากกว่าที่คาดหวังจากการมีส่วนร่วมของแต่ละคน สิ่งนี้เรียกว่าการทำงานร่วมกัน (Sharma, Roychowdhury, & Verma, 2009)
นอกจากนี้เป็นที่ทราบกันอย่างแพร่หลายว่า บริษัท ต่างๆสามารถเร่งสร้างนวัตกรรมเพื่อทำตลาดผ่านการใช้ทีมข้ามสายงานได้ (Tabrizi, 2015) ความสำคัญของทีมที่มีประสิทธิผลเป็นที่ยอมรับในระดับสากล ด้วยเหตุนี้คุณลักษณะที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดในพนักงานใหม่ขององค์กรคือความสามารถในการทำงานอย่างมีประสิทธิผลในฐานะส่วนหนึ่งของทีม (Sharma, et. al, 2009; Deka & Kashyap, 2014)
กลุ่มงานกลายเป็นส่วนสำคัญในการดำเนินธุรกิจในองค์กร (Ulke & Bilgic, 2011) ในขณะที่ความจำเป็นในการสร้างและสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพเป็นที่เข้าใจกันดีจากการศึกษา 95 ทีมใน 25 องค์กรชั้นนำพบว่าเกือบ 75% ของทีมข้ามสายงานมีความผิดปกติ (Tabrizi, 2015)
องค์กรมีสิทธิ์ที่จะอุทิศเวลาและทรัพยากรในการสร้างทีมอย่างไรก็ตามเห็นได้ชัดว่าควรให้ความสำคัญกับการป้องกันและหรือย้อนกลับความผิดปกติของทีม บทความนี้จะวิเคราะห์สาเหตุที่ทราบสาเหตุหนึ่งของการสูญเสียผลผลิตและความผิดปกติของกลุ่ม - การสังสรรค์
Social Loafing คืออะไร?
การสังสรรค์ในสังคมหรือที่เรียกว่า Ringelmann Effect เป็นแนวโน้มที่บุคคลจะลดปัจจัยการผลิตเมื่อทำงานเป็นกลุ่ม (Clark & Baker, 2011) แนวคิดนี้ถูกค้นพบครั้งแรกในปีพ. ศ. 2456 โดยวิศวกรชาวฝรั่งเศส Max Ringelmann ในขณะที่ทำการทดลองดึงเชือกที่มีชื่อเสียงในขณะนี้
Ringelmann ขอให้ผู้เข้าร่วมในการศึกษาดึงเชือกให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ทีละคน จากนั้นผู้เข้าร่วมจะถูกจัดให้อยู่ในกลุ่มสองสามหรือแปดคนและขอให้ทำซ้ำงานเป็นกลุ่ม มาตรวัดถูกใช้เพื่อวัดความแข็งแรงในการดึงเชือกของผู้เข้าร่วม ตรงกันข้ามกับสมมติฐานของ Ringelmann พบว่าความพยายามของผู้เข้าร่วมจะน้อยลงเมื่อพวกเขาทำงานเป็นกลุ่มมากกว่าการทำงานทีละคน นอกจากนี้ยังพบว่าเมื่อจำนวนผู้เข้าร่วมในกลุ่มเพิ่มขึ้นบุคคลในกลุ่มก็ออกแรงน้อยลง ข้อสรุปของการวิจัยครั้งนี้คือบุคคลทำงานต่ำกว่าศักยภาพเมื่อทำงานร่วมกับผู้อื่น (Mefoh & Nwanosike, 2012)
นับตั้งแต่การค้นพบครั้งแรกของ Ringelmann มีการวิจัยมากมายเพื่อยืนยันการค้นพบของเขา (George, 1992; Kidwell & Bennett, 1993; ฯลฯ) การศึกษาเกี่ยวกับการเชียร์การตะโกนและการปรบมือโดยบุคคลในปี 1979 เมื่อเทียบกับกลุ่มที่ตีพิมพ์โดย Latane, Williams และ Harkins ได้ยืนยันทฤษฎีของ Ringelmann และบัญญัติคำว่า“ social loafing” (Clark & Baker, 2011)
เคล็ดลับในการลดและกำจัดการเล่นโซเชียล
- เบื้องหลังความฉลาดประเภทบุคลิกภาพที่มีมโนธรรมเป็นตัวทำนายประสิทธิภาพที่ดีที่สุด นอกจากนี้พนักงานที่ทำคะแนนได้สูงในเรื่องความซื่อสัตย์สุจริตและความเป็นที่ยอมรับมีแนวโน้มที่จะก้าวไปได้ไกลกว่าเดิมและชดเชยให้กับสมาชิกในทีมที่ไม่สบายใจในสถานการณ์ของทีมดังนั้นจึง "ชดเชยผลกระทบเชิงลบและป้องกันการสูญเสียกระบวนการที่เกิดจากสมาชิกในทีมที่มีประสิทธิภาพต่ำ" (Schippers, 2014, p. 63) ในทางปฏิบัติผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรใช้การทดสอบบุคลิกภาพเพื่อจ้างบุคคลที่มีคะแนนสูงทั้งในด้านความมีสติและความน่าพอใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อผู้สมัครได้รับการว่าจ้างในงานที่ต้องใช้การทำงานเป็นทีมระดับสูง
- ความสามารถในการระบุการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคลในการทำงานเป็นกลุ่มจะช่วยลดกรณีการเล่นโซเชียล (Clark & Baker, 2011) ผู้ปฏิบัติควรสร้างระบบการวัดผลการปฏิบัติงานที่วัดประสิทธิภาพของทีมและประสิทธิภาพของแต่ละบุคคลภายในทีม ผู้ที่มีผลงานสูงในทีมควรได้รับการยอมรับและให้รางวัลเพื่อช่วยในความพยายามนี้
- องค์กรควรตระหนักถึงความจำเป็นในการส่งเสริมความเหนียวแน่นของกลุ่มและรักษาขนาดของกลุ่มให้เล็กที่สุดเท่าที่จะทำได้เพื่อลดการยุ่งเหยิงทางสังคม (Liden, et. al, 2004) นอกจากนี้ยังสรุปได้ว่าการสื่อสารที่มีคุณภาพนำไปสู่การทำงานร่วมกันซึ่งส่งผลเสียต่อสังคม การสื่อสารที่มีคุณภาพเองก็ส่งผลเสียต่อการเข้าสังคม ด้วยเหตุนี้องค์กรควรทำงานอย่างจริงจังเพื่อปรับปรุงคุณภาพการสื่อสาร (ผ่านการเปิดกว้างความถูกต้องของข้อมูลความร่ำรวย ฯลฯ) เพื่อให้ได้รับประโยชน์จากการทำงานร่วมกันที่เพิ่มขึ้นและลดการเข้าสังคม (Lam, 2015)
สรุป
สรุปได้ว่าบุคคลที่ทำงานในทีมอาจตกเป็นเหยื่อของแนวโน้มการเข้าสังคมโดยไม่รู้ตัวหรือไม่รู้ตัว (Clark & Baker, 2011) ในสถานที่ทำงานปัจจุบันเชื่อกันว่าความสำเร็จมาจากการทำงานเป็นทีม (Deka & Kashyap, 2014) เพื่อที่จะบรรลุความสำเร็จขององค์กรควรให้ความเอาใจใส่อย่างเหมาะสมในการป้องกันหรือกำจัดการยุ่งเกี่ยวกับสังคม
แม้ว่าจะไม่มีลักษณะบุคลิกภาพที่ผสมผสานกันอย่างลงตัวเมื่อออกแบบทีม (Bell, 2007) แต่การดำเนินงานภายใต้ความรู้ที่เห็นพ้องต้องกันมีมโนธรรมและมีค่านิยมแบบรวมกลุ่มเมื่อเลือกบุคคลสำหรับการทำงานเป็นทีมจะช่วยป้องกันไม่ให้สังคมยุ่งเหยิงและส่งผลเสียต่อกลุ่ม องค์กรต่างๆยังสามารถป้องกันปรากฏการณ์นี้ได้โดยการสร้างระบบการวัดผลการปฏิบัติงานที่ประเมินประสิทธิภาพของทั้งทีมและรายบุคคลภายในทีมเพื่อเพิ่มความรับผิดชอบ (Clark & Baker, 2011; Earley, 1989; Teng & Luo, 2014)
ประการสุดท้ายการสื่อสารที่มีคุณภาพจะลดความยุ่งเหยิงในสังคมและมีผลสองประการในการเพิ่มการทำงานร่วมกัน ทั้งการพบปะสังสรรค์ที่ลดลงและการทำงานร่วมกันที่ดีขึ้นเป็นส่วนสำคัญในการลดการสูญเสียในกระบวนการและการบรรลุเป้าหมายขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ
อ้างอิง
เบลล์, ST (2007). ตัวแปรองค์ประกอบระดับลึกเป็นตัวทำนายประสิทธิภาพของทีม: การวิเคราะห์อภิมาน วารสารจิตวิทยาประยุกต์, 92 (3), 595-615. ดอย: 10.1037 / 0021-9010.92.3.595
Clark, J., & Baker, T. (2011). "มันไม่ยุติธรรม!" ทัศนคติทางวัฒนธรรมต่อการเข้าสังคมในกลุ่มที่มีความหลากหลายทางชาติพันธุ์ การศึกษาการสื่อสารระหว่างวัฒนธรรม, XX (1), 124-140.
Deka, DD, & Kashyap, B. (2014, มกราคม). Social loafing - ความวุ่นวายในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ Globsyn Management Journal, III (1 & 2), 88-95. สืบค้นเมื่อ 20 พฤศจิกายน 2559.
Earley, พีซี (1989). การสังสรรค์ทางสังคมและการรวมกลุ่มกัน: การเปรียบเทียบสหรัฐอเมริกาและสาธารณรัฐประชาชนจีน วิทยาการปกครองรายไตรมาส, 34 (4), 565-581.
จอร์จ JM (1992) ต้นกำเนิดภายนอกและภายในของการรับรู้การลอยคอทางสังคมในองค์กร วารสาร Academy of Management, 35 (1), 191-202. ดอย: 10.2307 / 256478
Kidwell, RE, และ Bennett, N. (1993) ความชอบของพนักงานในการระงับความพยายาม: แบบจำลองแนวคิดเพื่อตัดกันสามแนวทางของการวิจัย Academy of Management Review, 18 (3), 429-456. ดอย: 10.5465 / amr.1993.9309035146
ลำ, C. (2558). บทบาทของการสื่อสารและการทำงานร่วมกันในการลดการโละทางสังคมในโครงการกลุ่ม การสื่อสารทางธุรกิจและวิชาชีพรายไตรมาส, 78 (4), 454-475. ดอย: 10.1177 / 2329490615596417
Liden, RC, Wayne, SJ, Jaworski, RA และ Bennett, N. (2004) Social Loafing: การสืบสวนภาคสนาม วารสารการจัดการ, 30 (2), 285-304. ดอย: 10.1016 / j.jm.2003.02.002
Mefoh, PC, PhD, & Nwanosike, CL (2012). ผลกระทบของขนาดกลุ่มและความคาดหวังของรางวัลต่อการเข้าสังคม IFE PsychologIA, 20 (1), 229-240.
Schippers, MC (2014). แนวโน้มการเข้าสังคมและประสิทธิภาพของทีม: ผลการชดเชยของความเห็นพ้องและความมีสติ Academy of Management Learning & Education, 13 (1), 62-81. ดอย: 10.5465 / amle.2012.0191
Sharma, V., Roychowdhury, I., & Verma, M. (2009, มีนาคม). ทำไมทีมที่ออกแบบมาโดยเจตนาจึงล้มเหลว ปัจจัยที่นำไปสู่ความผิดปกติของทีม ICFAI Journal of Soft Skills, 3 (1), 45-55.
Tabrizi, B. (2015, 23 มิถุนายน). 75% ของทีมข้ามสายงานมีความผิดปกติ Harvard Business Review Digital Articles, 2-4. ดึงข้อมูลจาก Business Source Premier
เต็ง, C., & Luo, Y. (2014). ผลของการรับรู้การเล่นโซเชียลการพึ่งพาซึ่งกันและกันทางสังคมและการแสดงอารมณ์ของกลุ่มต่อผลการเรียนรู้ของกลุ่มนักเรียน The Asia-Pacific Education Researcher, 24 (1), 259-269. ดอย: 10.1007 / s40299-014-0177-2
Ülke, HE, & Bilgiç, R. (2011, กันยายน) การตรวจสอบบทบาทของกลุ่มใหญ่ทั้งห้าในสังคมของคนทำงานด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ International Journal of Selection and Assessment, 19 (3), 301-312. ดอย: 10.1111 / j.1468-2389.2011.00559.x
© 2018 Jess Newton