ระบบเจ็ดขั้นตอนสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน

ผู้จัดการบรรลุเป้าหมายในการปฏิบัติงานโดยการฝึกสอนจูงใจและพัฒนาพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ เครื่องมือที่ใช้งานง่ายสามารถช่วยให้ผู้จัดการบรรลุวัตถุประสงค์การปฏิบัติงานทั้งในระยะสั้นและระยะยาว

ผู้จัดการบางคนพบว่าเป็นการยากที่จะช่วยพนักงานระบุสาเหตุของปัญหาเฉพาะที่ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา พนักงานมักบ่นว่าพวกเขาถูกวิพากษ์วิจารณ์ถึงการเกิดปัญหาที่อยู่เหนือการควบคุมของพวกเขา ระบบเจ็ดขั้นตอนนี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยผู้จัดการในการกำหนดสาเหตุของปัญหาที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพและวิธีการหาแนวทางแก้ไขที่เหมาะสม

ระบบแยกปัจจัย 7 ประการที่จำเป็นสำหรับประสิทธิภาพการทำงาน:

• แรงจูงใจ
• ความสามารถ
• การรับรู้บทบาท
• การสนับสนุนจากองค์กร
• พอดีกับสิ่งแวดล้อม
• การประเมินผล
• ความถูกต้อง

โดยการจัดปัจจัยเหล่านี้เป็นตัวย่อจดจำได้ง่าย,ผู้จัดการการใช้ระบบนี้จะตระหนักถึงประสิทธิภาพของพนักงานที่ดีขึ้น:

R: มีความรู้และทักษะในการทำงานอย่างแท้จริง

E:ได้รับการศึกษาเกี่ยวกับรายละเอียดที่ชัดเจนของงาน

ตอบ: มีความสนใจในตัวพนักงานโดย บริษัท

L:ชอบทำงาน

I:ลงทุนเวลาและพลังงานในการปฏิบัติงานของพนักงาน

Z: ไม่มีปัญหาทางกฎหมายเกี่ยวกับการตัดสินใจ

E:สภาพแวดล้อมที่เหมาะสม

ความเรียบง่ายของระบบเป็นหนึ่งในแง่มุมที่น่าสนใจที่สุด ไม่ใช่แฟชั่นการบริหารแบบใหม่ที่เต็มไปด้วยศัพท์แสงทางเทคนิคที่ซับซ้อน ง่ายต่อการจดจำหรือนำไปใช้:

ความรู้จริง

มีความรู้และทักษะในการทำงานจริง หมายถึงความรู้และทักษะของพนักงานซึ่งจะช่วยให้พวกเขาสามารถทำหน้าที่และความรับผิดชอบที่ต้องการได้สำเร็จ ไม่มีใครมีความสามารถทั้งหมดและไม่สามารถทำทุกอย่างได้ดีเท่ากัน องค์ประกอบสำคัญของความสามารถ ได้แก่:

• การศึกษาที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่และความรับผิดชอบ (การฝึกอบรมอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการของพนักงานซึ่งช่วยในการสำเร็จการศึกษา)
• ประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับงานที่ทำอยู่ (ประสบการณ์การทำงานก่อนหน้าซึ่งช่วยในการทำงานให้เสร็จสมบูรณ์)
• ความถนัดที่เกี่ยวข้อง (ทักษะและลักษณะของพนักงานที่จะเสริมสร้างโอกาสในการทำงานให้สำเร็จ)

ในการวิเคราะห์ผลงานของพนักงานผู้จัดการต้องถามง่ายๆว่า“ พนักงานคนนี้มีความรู้และทักษะที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่” หากปัญหาเกิดขึ้นในพื้นที่นี้วิธีแก้ไขเฉพาะบางอย่างอาจรวมถึงการฝึกอบรมเฉพาะงานการฝึกสอนหลักสูตรที่เป็นทางการหรือการมอบหมายหน้าที่หรือความรับผิดชอบใหม่

ได้รับการศึกษาเกี่ยวกับรายละเอียดงาน

Eพิจารณารายละเอียดที่ชัดเจนของงาน เกี่ยวข้องกับความเข้าใจของพนักงานและการยอมรับว่าต้องทำอะไรทำเมื่อใดและต้องทำอย่างไร เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานมีความเข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับงานของพวกเขาพวกเขาจำเป็นต้องมีความชัดเจนใน:

• การวัดผลงานสำหรับงานของพวกเขา
• ประสิทธิภาพสูงสุดจะทำได้เพียงใด
• ลำดับความสำคัญของเป้าหมายและวัตถุประสงค์ในการปฏิบัติงาน

เมื่อเกิดความเข้าใจผิดในงานหรืองานจะทำให้การดำเนินการไม่ดี ผู้จัดการต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการเขียนวัตถุประสงค์ทั้งหมดอย่างถูกต้อง พนักงานจะต้องได้รับการสนับสนุนให้ถามคำถามเพื่อชี้แจงความไม่เข้าใจ

ดอกเบี้ยที่ใช้งานอยู่

ดอกเบี้ย ctive ในการทำงานของพนักงานโดย บริษัท เรียกอีกอย่างว่าการสนับสนุนองค์กรหมายถึงความช่วยเหลือขององค์กรหรือการสนับสนุนที่พนักงานต้องการเพื่อให้งานสำเร็จลุล่วงอย่างมีประสิทธิผล องค์ประกอบบางส่วนของการสนับสนุนองค์กร ได้แก่:

• งบประมาณที่เพียงพอ
• เครื่องมือในการทำงานและสิ่งอำนวยความสะดวกที่เหมาะสมสำหรับงาน
• การสนับสนุนที่จำเป็นจากแผนกอื่น ๆ
• ความพร้อมของวัสดุและวัสดุ
• การจัดสรรทรัพยากรบุคคลอย่างเพียงพอเพื่อให้งานสำเร็จ

ชอบงาน

"ชอบที่จะทำงาน" คือผลลัพธ์เมื่อพนักงานมีแรงจูงใจที่จะทำงานทั้งหมดให้สำเร็จลุล่วง ผู้จัดการต้องจำไว้ว่าไม่ใช่ทุกคนที่ได้รับแรงบันดาลใจเท่ากัน โดยทั่วไปพนักงานมักจะมีแรงจูงใจมากขึ้นหากพวกเขาได้รับการยอมรับบางอย่าง

ปัญหาในพื้นที่นี้ควรได้รับการประเมินก่อนโดยคำนึงถึงการใช้รางวัลอย่างเหมาะสม พนักงานต้องเข้าใจว่าผลงานเกี่ยวข้องโดยตรงกับการจ่ายเงินการเลื่อนตำแหน่งการรับรู้และความมั่นคงในงาน พนักงานมีแนวโน้มตามธรรมชาติที่จะปฏิบัติงานอย่างเหมาะสมที่สุดเมื่อได้รับรางวัลและทำงานต่ำกว่าปกติเมื่อไม่ได้รับรางวัล อย่างไรก็ตามรางวัลไม่จำเป็นต้องเป็นตัวเงินเพื่อให้ได้ผล ในบางกรณีคำติชมที่เหมาะสมเช่นการตบหลังก็เพียงพอแล้ว การเสริมสร้างผลงานที่ประสบความสำเร็จในเชิงบวกนี้ควรเป็นส่วนสำคัญของระบบแรงจูงใจโดยรวม

เวลาในการลงทุน

ฉันทุ่มเทเวลาและพลังงานในการปฏิบัติงานของพนักงาน ซึ่งรวมถึงกระบวนการฝึกสอนและข้อเสนอแนะด้านประสิทธิภาพอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ การโค้ชประกอบด้วยการแจ้งให้พนักงานทราบว่าพวกเขาทำงานได้ดีเพียงใด ผู้จัดการไม่สามารถคาดหวังให้พนักงานปรับปรุงประสิทธิภาพของงานเมื่อพวกเขาไม่ทราบถึงปัญหา จากการตอบรับอย่างต่อเนื่องไม่ควรมีเรื่องน่าประหลาดใจในการทบทวนผลการดำเนินงานประจำปี

หากมีปัญหาในการประเมินอาจเกิดจากการขาดการตอบรับในแต่ละวัน สิ่งนี้ควรเป็นทั้งเชิงบวก ( จับได้ว่าใครทำอะไรถูกต้อง ) และลบสำหรับผลงานที่ไม่ดี ผู้จัดการหลายคนมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่ไม่ดีและรับผลงานเชิงบวก การรับรู้ในทันทีสำหรับงานที่ทำได้ดีสามารถเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการฝึกสอน เพิ่มแรงจูงใจเสริมสร้างความภักดีของ บริษัท และทำได้โดยเสียค่าใช้จ่ายเพียงเล็กน้อย

ไม่มีปัญหาทางกฎหมาย

"Z ero ปัญหาทางกฎหมายเกี่ยวกับการตัดสินใจ" เป็นผลมาจากจริยธรรมและความชอบด้วยกฎหมายของการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน ผู้จัดการต้องตระหนักถึงกฎหมายแรงงานคำตัดสินของศาลและนโยบายของ บริษัท เพื่อให้แน่ใจว่าการตัดสินใจของพวกเขาจะไม่ถูกโต้แย้ง การตัดสินใจของพนักงานทั้งหมดควรเกี่ยวข้องกับเกณฑ์ที่มุ่งเน้นผลงานเท่านั้น ต้องกำจัดอคติอื่น ๆ ให้หมด คำแนะนำสำหรับการเลื่อนตำแหน่งการระงับหรือการเลิกจ้างต้องได้รับการบันทึกไว้อย่างครบถ้วนและ จำกัด เฉพาะปัญหาด้านประสิทธิภาพ

ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อม

Eปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมเป็นผู้มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพภายนอก องค์ประกอบหลักขององค์ประกอบนี้ ได้แก่ การแข่งขันการเปลี่ยนแปลงสภาพตลาดกฎระเบียบของรัฐบาลและการรบกวนห่วงโซ่อุปทาน ในการวิเคราะห์ประสิทธิภาพผู้จัดการจะต้องไม่ตำหนิพนักงานสำหรับปัญหาการปฏิบัติงานที่เกิดจากปัจจัยภายนอกที่พวกเขาไม่สามารถควบคุมได้ อย่างไรก็ตามพนักงานควรได้รับผลลัพธ์ที่สมเหตุสมผลที่สุดภายใต้สภาวะภายนอกที่ไม่พึงประสงค์ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องกำหนดสิ่งที่สมเหตุสมผลในสถานการณ์เหล่านี้

สรุปได้ว่าระบบเจ็ดขั้นตอนนี้สามารถใช้เพื่อวิเคราะห์ช่องว่างในการทำงานได้เกือบทุกรูปแบบ ผู้จัดการสามารถดูสถานการณ์และพิจารณาว่าปัจจัยใดใน 7 ปัจจัยที่รับผิดชอบต่อปัญหาด้านประสิทธิภาพโดยเฉพาะ ในบางครั้งอาจมีปัจจัยหลายประการในการเล่น