กลยุทธ์ในการหลีกเลี่ยงการเรียกร้องการตอบโต้ของพนักงาน

การเรียกร้องการตอบโต้ของพนักงานกำลังเพิ่มขึ้น เรียนรู้วิธีหลีกเลี่ยงการอ้างสิทธิ์เหล่านี้ตั้งแต่แรก

Canva.com

การฟ้องร้องเรียกร้องการตอบโต้ตามการจ้างงานกำลังเพิ่มสูงขึ้น พนักงานจะฟ้องข้อหาตอบโต้มากขึ้นกว่าเดิมและคณะกรรมการโอกาสในการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน (EEOC) กำลังดำเนินการฟ้องร้องข้อเรียกร้องเหล่านี้จำนวนมาก

การเรียกร้องการตอบโต้กำลังเพิ่มสูงขึ้น

ในประเด็น: เมื่อวันที่ 23 สิงหาคม 2554 EEOC ได้ยื่นฟ้องฟรีมอนต์โตโยต้าตัวแทนจำหน่ายรถยนต์ในซานฟรานซิสโกโดยอ้างว่าตัวแทนจำหน่ายมีส่วนร่วมในการล่วงละเมิดแหล่งกำเนิดในประเทศที่ผิดกฎหมายและการตอบโต้ต่อพนักงาน คำฟ้องที่ยื่นต่อศาลแขวงสหรัฐในเขตทางตอนเหนือของแคลิฟอร์เนียอ้างว่าผู้จัดการทั่วไปของตัวแทนจำหน่ายเลือกปฏิบัติต่อพนักงานขายชาวอัฟกานี - อเมริกันสี่คนโดยอ้างว่าพวกเขาเป็น "ผู้ก่อการร้าย" ในระหว่างการประชุมพนักงาน หลังจากพนักงานขายรายงานการล่วงละเมิดพวกเขาอ้างว่าสภาพการทำงานของพวกเขาทนไม่ได้มากจนถูกบังคับให้ลาออก คดีดังกล่าวอ้างเพิ่มเติมว่าผู้จัดการชาวอเมริกันเชื้อสายอัฟกันที่พูดในนามของชายทั้งสี่คนถูกไล่ออกเนื่องจากต่อต้านการล่วงละเมิด

จำนวนการเรียกร้องการตอบโต้ที่ยื่นต่อ EEOC ในแต่ละปีเพิ่มขึ้นเกือบสองเท่าตั้งแต่ปี 1997 มากกว่าหนึ่งในสามของข้อหาทั้งหมดที่ยื่นต่อ EEOC ในปีงบประมาณ 2010 รวมถึงข้อกล่าวหาเรื่องการตอบโต้ในสถานที่ทำงานที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย จำนวนการเรียกร้องการตอบโต้ในขณะนี้มีมากกว่าการเลือกปฏิบัติที่ผิดกฎหมายประเภทอื่น ๆ ทั้งหมดรวมถึงการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติซึ่งในอดีตเคยเป็นการเรียกร้องการเลือกปฏิบัติที่ถูกฟ้องร้องบ่อยที่สุด

อะไรอยู่เบื้องหลังการเรียกร้องที่เพิ่มขึ้นอย่างมาก?

อะไรอยู่เบื้องหลังการเรียกร้องที่เพิ่มขึ้นอย่างมาก? มีปัจจัยบางอย่างในการเล่น ประการแรกการพิจารณาคดีของศาลสูงสหรัฐทำให้พนักงานและทนายความของพวกเขาสามารถพิสูจน์การตอบโต้ที่ผิดกฎหมายได้ง่ายขึ้น พนักงานเคยต้องแสดงให้เห็นว่าพวกเขาได้รับความเสียหายทางเศรษฐกิจที่เป็นรูปธรรมเช่นการสูญเสียการจ้างงานการถูกปลดออกจากตำแหน่งหรือการถูกส่งต่อเพื่อขอขึ้นเงินเพื่อที่จะได้รับชัยชนะในกรณีการตอบโต้ ในกรณีปี 2549 บริษัท รถไฟเบอร์ลิงตันนอร์เทิร์นและซานตาเฟ่โวลต์ไวท์ ศาลฎีกาได้ขยายขอบเขตของสิ่งที่ถือเป็นการตอบโต้

ภายใต้มาตรฐานใหม่ที่ต่ำกว่าพนักงานอาจพิสูจน์ได้ว่าการตอบโต้ที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายโดยอาศัยการกระทำที่ "ส่งผลเสียอย่างมีนัยสำคัญ" ที่สามารถห้ามไม่ให้พนักงานที่มีเหตุผลบ่นเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติหรือสนับสนุนข้อร้องเรียนของพนักงานคนอื่น การใช้มาตรฐานนี้ศาลพบว่าการดำเนินการต่อไปนี้ไม่เพียงพอที่จะระบุการเรียกร้องให้มีการตอบโต้: ภาระงานที่เพิ่มขึ้นการย้ายไปทำงานที่อื่นหรือไปยังตำแหน่งที่มีชื่อเสียงน้อยกว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานในเชิงลบและการเพิกถอนสิทธิพิเศษในการสื่อสารโทรคมนาคม

คณะลูกขุนมองการเรียกร้องการตอบโต้อย่างไร

อีกปัจจัยหนึ่งคือการยอมรับที่เพิ่มมากขึ้นว่าคณะลูกขุนเปิดกว้างต่อการเรียกร้องการตอบโต้มากกว่าการเรียกร้องอื่น ๆ เกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติ พนักงานมีแนวโน้มที่จะชนะในกรณีการตอบโต้และได้รับรางวัลความเสียหายที่สำคัญมากกว่ากรณีการจ้างงานประเภทอื่น ๆ ทำไม? เพราะคณะลูกขุนเข้าใจธรรมชาติของมนุษย์ พวกเขาตระหนักดีว่าหัวหน้างานที่ถูกกล่าวหาว่าเลือกปฏิบัติหรือล่วงละเมิดโดยมิชอบจะพบว่าเป็นการยากที่จะปฏิบัติต่อพนักงานที่บ่นว่าไม่มีอะไรเกิดขึ้น แต่นั่นคือสิ่งที่กฎหมายต่อต้านการตอบโต้ต้องการอย่างชัดเจนนั่นคือการใช้ความยับยั้งชั่งใจเหนือมนุษย์เมื่อเผชิญกับข้อกล่าวหา

เป็นเรื่องง่ายที่คณะลูกขุนจะเชื่อว่าหัวหน้างานตอบโต้พนักงานที่ถูกกล่าวหาว่ามีการตอบโต้ที่ผิดกฎหมายแม้ว่าคณะลูกขุนคนเดียวกันจะสรุปว่าการร้องเรียนเรื่องการเลือกปฏิบัติที่เป็นพื้นฐานนั้นขาดความดีความชอบก็ตาม พนักงานและทนายความของพวกเขาตระหนักถึงความมีพลวัตนี้และศักยภาพในการจ่ายเงินจำนวนมากจึงมีความเข้าใจมากขึ้นเกี่ยวกับการเล่นการ์ดตอบโต้เมื่อทำได้

นี่หมายความว่าอย่างไรสำหรับความสัมพันธ์ในการจ้างงาน?

นี่หมายความว่าอย่างไรสำหรับความสัมพันธ์ในการจ้างงาน? ไม่ได้หมายความว่าพนักงานสามารถป้องกันตนเองจากผลที่ตามมาของการปฏิบัติงานที่ไม่ดีหรือพฤติกรรมที่ไม่ดีเพียงแค่ร้องเรียนเรื่องการเลือกปฏิบัติ อย่างไรก็ตามหมายความว่านายจ้างต้องการกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพในการหลีกเลี่ยงการเรียกร้องการตอบโต้

ขั้นตอนแรกคือการทำความเข้าใจที่มั่นคงว่าอะไรเป็นการตอบโต้ที่ผิดกฎหมาย ประการที่สองคือการใช้มาตรการที่เหมาะสมเพื่อให้แน่ใจว่าจะไม่เกิดขึ้นในที่ทำงาน ดังที่ Michael Baldonado ผู้อำนวยการเขต EEOC ซานฟรานซิสโกกล่าวในข่าวประชาสัมพันธ์เกี่ยวกับคดี Fremont Toyota ว่า "เราหวังว่าคดีนี้จะเตือนนายจ้างให้ตอบสนองต่อข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการล่วงละเมิดหรือการเลือกปฏิบัติอย่างเหมาะสมพร้อมการตรวจสอบอย่างทันท่วงทีและขั้นตอนเพื่อยุติการประพฤติมิชอบใด ๆ "

การตอบโต้ที่ผิดกฎหมายคืออะไร?

กฎหมายการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานของรัฐบาลกลางและรัฐส่วนใหญ่มีบทบัญญัติต่อต้านการตอบโต้ ตัวอย่างเช่นหัวข้อ VII ของกฎหมายสิทธิพลเมืองปี 1964 ซึ่งมีการคุ้มครองอย่างกว้างขวางจากการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของเชื้อชาติสีผิวศาสนาเพศและชาติกำเนิดทำให้การตอบโต้บุคคลที่ร้องเรียนเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติเป็นเรื่องผิดกฎหมายการยื่นข้อกล่าวหา การเลือกปฏิบัติหรือการมีส่วนร่วมในการสอบสวนหรือการฟ้องร้องเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติที่ถูกกล่าวหา

กฎหมายอื่น ๆ เช่น Sarbanes-Oxley Act of 2002 (SOX) คุ้มครอง "ผู้แจ้งเบาะแส" ที่รายงานกิจกรรมที่ผิดกฎหมาย SOX ซึ่งถูกนำมาใช้หลังจากข่าวอื้อฉาวของ Enron และ WorldCom ให้ความคุ้มครองพนักงานของ บริษัท มหาชนที่รายงานการฉ้อโกงขององค์กร นอกจากนี้หลายรัฐตระหนักถึงสาเหตุของการกระทำที่ผิดกฎหมายทั่วไปหากมีคนถูกไล่ออกด้วยเหตุผลที่ละเมิดนโยบายสาธารณะเช่นการรายงานกิจกรรมที่ผิดกฎหมายหรือไม่ปลอดภัย

เพื่อพิสูจน์การตอบโต้ที่ผิดกฎหมายพนักงานโดยทั่วไปจะต้องสร้างทุกองค์ประกอบดังต่อไปนี้ (1) ว่าเขาหรือเธอมีส่วนร่วมในกิจกรรมการป้องกัน; (2) นายจ้างได้ดำเนินการบางอย่างกับลูกจ้าง และ (3) การมีอยู่ของความเชื่อมโยงเชิงสาเหตุระหว่างกิจกรรมที่ได้รับการคุ้มครองและการกระทำที่ไม่พึงประสงค์

กิจกรรมที่ได้รับการคุ้มครอง

ภายใต้หัวข้อ VII และกฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติอื่น ๆ พนักงานอาจกำหนดองค์ประกอบแรกของการเรียกร้องการตอบโต้โดยแสดงให้เห็นว่าพวกเขามีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ได้รับการคุ้มครองประเภทใดประเภทหนึ่งดังต่อไปนี้: (1) ดำเนินการในการต่อต้านการจ้างงานที่ผิดกฎหมาย หรือ (2) การมีส่วนร่วมในการสอบสวนดำเนินการหรือรับฟังความคิดเห็นภายใต้กฎหมายที่บังคับใช้

การต่อต้านที่ได้รับการคุ้มครองไม่เพียง แต่รวมถึงการร้องเรียนอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการขู่ว่าจะร้องเรียนร้องเรียนเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติต่อตนเองหรือผู้อื่นและปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งที่เชื่อว่าเป็นการเลือกปฏิบัติ การกระทำที่ต่อต้านไม่จำเป็นต้องผิดกฎหมาย พนักงานต้องการเพียงเหตุผลที่เชื่อว่าไม่ชอบด้วยกฎหมาย ลักษณะของการต่อต้านต้องมีเหตุผลด้วย หากพนักงานประพฤติผิดกฎหมายก่อกวนหรือไม่สุจริตในการต่อต้านการจ้างงานที่ผิดกฎหมายโดยทั่วไปพนักงานจะไม่ได้รับความคุ้มครอง ตัวอย่างเช่นพนักงานที่เก็บบันทึกผู้ป่วยที่เป็นความลับหรือประวัติบุคลากรของพนักงานคนอื่นที่ละเมิดนโยบายนายจ้างของเธอจะไม่ได้รับการคุ้มครองแม้ว่าเธอจะพยายามใช้บันทึกเพื่ออ้างสิทธิ์ในการมีอคติในงานก็ตาม

การมีส่วนร่วมที่ได้รับการคุ้มครองรวมถึงการฟ้องข้อหาเลือกปฏิบัติหรือฟ้องร้องการเป็นพยานในการดำเนินการทางกฎหมายต่อนายจ้างหรือให้หนังสือรับรองหรือหลักฐานอื่น ๆ ในระหว่างการสอบสวนของ EEOC เกี่ยวกับข้อร้องเรียนการเลือกปฏิบัติของพนักงานรายอื่น โดยทั่วไปพนักงานที่มีส่วนร่วมในการดำเนินการของ EEOC จะได้รับความคุ้มครองแม้ว่าเขาหรือเธอจะไม่ได้ทำหน้าที่อย่างมีเหตุผลหรือโดยสุจริตในทางตรงกันข้ามกับมาตรฐานความสมเหตุสมผลที่จำเป็นในการพิสูจน์การต่อต้านที่ได้รับการปกป้อง

การกระทำที่ไม่พึงประสงค์

พนักงานอาจกำหนดองค์ประกอบที่สองของการเรียกร้องการตอบโต้โดยแสดงให้เห็นว่านายจ้างได้ดำเนินการบางอย่างที่ส่งผลกระทบต่อสถานะการจ้างงานค่าตอบแทนผลประโยชน์หรือข้อกำหนดและเงื่อนไขการจ้างงานอื่น ๆ ของพนักงาน ซึ่งรวมถึงสิ่งต่างๆเช่นการปลดประจำการการลดตำแหน่งการลงวินัยการมอบหมายงานใหม่ให้กับงานที่ต้องการน้อยกว่าหรือการยกเว้นการฝึกอบรมให้กับพนักงานคนอื่น ๆ การดำเนินการดังกล่าวจะต้อง "ส่งผลเสียอย่างมีนัยสำคัญ" เพื่อห้ามมิให้บุคคลที่มีเหตุมีผลอ้างหรือสนับสนุนการเรียกร้องการเลือกปฏิบัติ

"เรื่องเล็กน้อยหรือความน่ารำคาญเล็กน้อย" ไม่เพียงพอที่จะสร้างการกระทำที่ไม่พึงประสงค์ พนักงานที่อ้างว่าเขาถูกรังเกียจอันเป็นผลมาจากกิจกรรมที่ได้รับการคุ้มครองของเขาอาจไม่สามารถทำการตอบโต้ที่ผิดกฎหมายได้เว้นแต่เขาจะแสดงให้เห็นว่าการเหยียดหยามรุนแรงและแพร่หลายจนส่งผลกระทบต่อข้อกำหนดและเงื่อนไขการจ้างงานของเขา

การกระทำที่ไม่พึงประสงค์อย่างมีนัยสำคัญที่เกิดขึ้นนอกบริบทการจ้างงานอาจถือเป็นการกระทำที่ไม่พึงประสงค์ ตัวอย่างเช่นการให้ข้อมูลอ้างอิงเชิงลบหลังจากการจ้างงานสิ้นสุดลงอาจเพียงพอที่จะกำหนดองค์ประกอบที่สองของการเรียกร้องการตอบโต้

สาเหตุการเชื่อมต่อ

ในการกำหนดองค์ประกอบที่สามของการเรียกร้องการตอบโต้พนักงานจะต้องสามารถแสดงให้เห็นถึงการกระทำที่ไม่พึงประสงค์ที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากกิจกรรมที่ได้รับการคุ้มครอง การเชื่อมโยงเชิงสาเหตุแทบจะไม่ได้รับการพิสูจน์โดยหลักฐานโดยตรงเช่นการยอมรับโดยผู้มีอำนาจตัดสินใจ ในกรณีส่วนใหญ่พนักงานต้องอาศัยหลักฐานทางอ้อมหรือตามสถานการณ์ในการทำคดีของเธอ ปัจจัยต่อไปนี้อาจสร้างการอนุมานของการตอบโต้:

• ความรู้ของนายจ้างเกี่ยวกับกิจกรรมที่ได้รับการคุ้มครอง:นายจ้างไม่สามารถตอบโต้พนักงานสำหรับกิจกรรมที่ได้รับการคุ้มครองซึ่งนายจ้างไม่ทราบ การแสดงความรู้เดิมมีความสำคัญต่อความสำเร็จของการเรียกร้องการตอบโต้ แต่โดยทั่วไปแล้วจะไม่เพียงพอที่จะสร้างความเชื่อมโยงเชิงสาเหตุ
• ความใกล้ชิดชั่วคราว:หากการกระทำที่ไม่พึงประสงค์เกิดขึ้นในเวลาใกล้เคียงกันมากหลังจากที่นายจ้างเรียนรู้ถึงกิจกรรมที่ได้รับการป้องกันความใกล้ชิดชั่วคราวนี้อาจเพียงพอที่จะสร้างความเชื่อมโยงเชิงสาเหตุ ในทางกลับกันการล่วงเลยเวลาที่สำคัญระหว่างสองเหตุการณ์โดยทั่วไปจะเอาชนะข้อเรียกร้องได้ หลักทั่วไปคือการล่วงเลยอย่างน้อยหกเดือนจะส่งผลเสียหายต่อการเรียกร้องการตอบโต้
• การไม่ปฏิบัติตามนโยบายและขั้นตอน:หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามนโยบายและขั้นตอนของตนเองก่อนที่จะดำเนินการกับพนักงานสิ่งนี้อาจเป็นหลักฐานของการตอบโต้ ตัวอย่างเช่นหากนายจ้างยังคงรักษานโยบายวินัยที่ก้าวหน้า แต่ไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนทั้งหมดในการจัดการกับพนักงานอาจพบการตอบโต้ได้
• การปฏิบัติที่แตกต่างกัน: ในทำนองเดียวกันหลักฐานที่แสดงว่านายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างแตกต่างจากพนักงานคนอื่น ๆ ที่ทำสิ่งที่คล้ายคลึงกันอาจสร้างการอนุมานของการตอบโต้ได้
• ไม่มีเอกสารประวัติปัญหาการปฏิบัติงาน:หากนายจ้างสามารถแสดงให้เห็นว่ามีการพิจารณาการจ้างงานก่อนกิจกรรมที่ได้รับการคุ้มครองตามที่ระบุไว้ในบันทึกของบุคลากรจะเป็นการยากที่จะพิสูจน์การตอบโต้ ในทางกลับกันหากการกระทำไม่สอดคล้องกับประวัติของการประเมินผลการปฏิบัติงานในเชิงบวกการเพิ่มและโบนัสนายจ้างจะมีคำอธิบายที่ต้องทำ
• เหตุผลที่ไม่สอดคล้องกัน:หากนายจ้างไม่ยึดติดกับเรื่องราวดั้งเดิมของตนเกี่ยวกับเหตุผลของการกระทำที่ไม่พึงประสงค์และในภายหลังมีเหตุผลที่แตกต่างหรือเพิ่มเติมนี่เป็นหลักฐานของข้ออ้างที่จะทำให้เกิดช่องโหว่ผ่านการป้องกันของนายจ้าง

ภาระการพิสูจน์

ก่อนอื่นพนักงานต้องแสดงพื้นฐานที่แสดงให้เห็นว่าเขามีส่วนร่วมในการต่อต้านหรือการมีส่วนร่วมที่ได้รับการคุ้มครองซึ่งนายจ้างได้รับรู้และตามมาอย่างใกล้ชิดโดยการกระทำที่ไม่พึงประสงค์อย่างมีนัยสำคัญโดยมีหรือไม่มีข้อบ่งชี้อื่น ๆ เกี่ยวกับความสัมพันธ์เชิงสาเหตุ จากนั้นนายจ้างอาจป้องกันตัวเองโดยแสดงเหตุผลที่ถูกต้องและไม่ตอบโต้ในการดำเนินการ

พนักงานได้รับนัดสุดท้ายเพื่อพิสูจน์ว่าเหตุผลที่เชี่ยวชาญของนายจ้างนั้นไม่ใช่เหตุผลที่แท้จริงและเป็นเพียงข้ออ้างในการตอบโต้ที่ผิดกฎหมาย อาจพบข้ออ้างหากมีความไม่สอดคล้องกันในเอกสารของนายจ้างหรือระบุเหตุผลในการดำเนินการกับพนักงานหรือระหว่างการกระทำกับนโยบายของนายจ้างเองหรือแนวปฏิบัติในอดีต

10 กลยุทธ์ในการลดความเสี่ยงจากการเรียกร้องการตอบโต้

1. พัฒนาและรักษานโยบายไม่ตอบโต้อย่างมีประสิทธิผล อย่างน้อยที่สุดควรมีการแสดงจุดยืนที่ไม่อดทนต่อการตอบโต้อย่างชัดเจนในนโยบายต่อต้านการเลือกปฏิบัติและการล่วงละเมิดของนายจ้างและเป็นส่วนหนึ่งของโครงการการปฏิบัติตามข้อกำหนดขององค์กร ลองใช้นโยบายไม่ตอบโต้แบบสแตนด์อะโลนด้วย
2. พนักงานทุกคนควรได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับนโยบายการไม่ตอบโต้และขั้นตอนในการรายงานข้อร้องเรียน หัวหน้างานและผู้จัดการควรได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีตอบสนองต่อข้อร้องเรียนที่พนักงานนำมาและการตอบสนองที่ไม่เพียงพอหรือไม่เหมาะสมอาจนำไปสู่การร้องเรียนการตอบโต้ได้อย่างไร
3. จัดการการสอบสวนอย่างมีประสิทธิภาพหากพนักงานร้องเรียนเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติข้อร้องเรียนนั้นจะต้องได้รับการปฏิบัติอย่างจริงจังด้วยการตรวจสอบอย่างรวดเร็วและถี่ถ้วน ทุกคนที่เกี่ยวข้องกับการสอบสวนรวมถึงพนักงานที่ถูกสัมภาษณ์ควรได้รับการเตือนถึงนโยบายการไม่ตอบโต้และแนะนำให้พวกเขารักษาความลับอย่างเข้มงวดเกี่ยวกับการสอบสวน ข้อมูลเกี่ยวกับการร้องเรียนและการสอบสวนควรเปิดเผยตามความจำเป็นที่จะต้องทราบเท่านั้น หากผู้คนไม่ทราบเกี่ยวกับการร้องเรียนหรือทราบว่าใครเข้าร่วมในการสอบสวนก็จะเป็นเรื่องยากสำหรับพนักงานที่ร้องเรียนการตอบโต้เพื่อสร้างความเชื่อมโยงเชิงสาเหตุระหว่างกิจกรรมที่ได้รับการคุ้มครองของพนักงานกับการกระทำที่ไม่พึงประสงค์ในภายหลัง
4. ใช้นโยบายอย่างสม่ำเสมอนายจ้างจะต้องใช้มาตรฐานการปฏิบัติงานและการปฏิบัติงานเดียวกันทั่วทั้งคณะ หากนายจ้างปล่อยให้การละเมิดนโยบายเลื่อนออกไปสำหรับพนักงานบางคน แต่ลงโทษพนักงานอีกคนสำหรับการกระทำที่ร้ายแรงเช่นเดียวกันหรือน้อยกว่าก็จะเปิดประตูสู่การอ้างสิทธิ์ในการปฏิบัติที่แตกต่างกันซึ่งอาจสนับสนุนการเรียกร้องการตอบโต้
5. แก้ไขปัญหาด้านประสิทธิภาพและเอกสารนายจ้างควรประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นประจำ (อย่างน้อยทุกปี) และควรจัดทำเอกสารและแก้ไขปัญหาการปฏิบัติงานอย่างทันท่วงที หลีกเลี่ยงสิ่งล่อใจที่จะเพิกเฉยต่อปัญหาหรือเพิ่มคะแนนประสิทธิภาพ เอกสารที่ชัดเจนว่าพนักงานไม่เป็นไปตามความคาดหวังในการปฏิบัติงานและไม่ได้รับการปรับปรุงในการฝึกสอนจะทำให้นายจ้างมีเหตุผลที่ถูกต้องตามกฎหมายและไม่ตอบโต้ในการดำเนินการจ้างงานที่ไม่พึงประสงค์
6. ทบทวนวินัยและการตัดสินใจเลิกจ้างอย่างรอบคอบ ก่อนที่จะดำเนินการตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการบันทึกเหตุผลทั้งหมดของการดำเนินการและมีหลักฐานวัตถุประสงค์ที่สนับสนุนเหตุผล ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเหตุผลที่ระบุไว้สำหรับการดำเนินการนั้นไม่ขัดแย้งกับเอกสารใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับผลงานหรือประวัติการทำงานของพนักงาน (เช่นการทบทวนผลงานการขึ้นเงินเดือนรางวัลโบนัส) หากพนักงานเพิ่งมีส่วนร่วมในกิจกรรมใด ๆ ต่อไปนี้ให้ประเมินข้อเท็จจริงและสถานการณ์อย่างรอบคอบเพื่อให้แน่ใจว่าไม่มีความเชื่อมโยงเชิงสาเหตุระหว่างกิจกรรมของพนักงานกับการกระทำที่ไม่พึงประสงค์:
   • รายงานหรือร้องเรียนเกี่ยวกับกิจกรรมที่ผิดกฎหมายหรือผิดจรรยาบรรณหรือการละเมิดนโยบายหรือกฎของ บริษัท
   • ยื่นเรื่องร้องเรียนกับหน่วยงานภายนอกหรือฟ้องร้องเกี่ยวกับเรื่องที่เกี่ยวข้องกับงานหรือเข้าร่วมในการตรวจสอบข้อร้องเรียนภายนอกหรือการดำเนินการอื่น ๆ
   • มีส่วนร่วมในกิจกรรมสหภาพ (เช่นการจัดงานหรือการล้อมรั้ว) หรือกิจกรรมร่วมกันอื่น ๆ
   • ร้องเรียนต่อนายจ้างหรือบุคคลอื่นเกี่ยวกับการฉ้อโกงขององค์กรการปฏิบัติงานที่ไม่ปลอดภัยหรือเรื่องอื่น ๆ ที่จะกระทบต่อผลประโยชน์สาธารณะ
7. ซื่อสัตย์เกี่ยวกับเหตุผลของการกระทำที่ไม่พึงประสงค์ อย่าพยายามให้เสื้อคลุมน้ำตาลเป็นเหตุผลที่แท้จริงในการดำเนินการกับพนักงาน หากพนักงานถูกปลดออกจากงานเนื่องจากมีผลงานต่ำอย่าแสร้งทำเป็นว่าเป็นเพราะถูกปลดออกจากงาน หากมีการเติมตำแหน่งใหม่ในอีกไม่นานในภายหลังเหตุผลที่ระบุจะดูเหมือนเป็นข้ออ้างด้วยเหตุผลที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย
8. พิจารณานำผู้มีอำนาจตัดสินใจคนใหม่เข้ามา หากพนักงานร้องเรียนเกี่ยวกับหัวหน้างานให้พิจารณาปรับโครงสร้างสภาพแวดล้อมเพื่อให้หัวหน้างานที่ถูกกล่าวหาไม่อยู่ในตำแหน่งที่จะตัดสินใจจ้างงานเกี่ยวกับพนักงานคนนั้นอีกต่อไป โปรดระวังว่าการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่เกิดขึ้นจะไม่ส่งผลเสียอย่างมีนัยสำคัญต่อพนักงานและไม่ส่งผลกระทบต่อค่าตอบแทนผลประโยชน์และข้อกำหนดและเงื่อนไขการจ้างงานอื่น ๆ ของพนักงาน นอกจากนี้ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้มีอำนาจตัดสินใจคนใหม่ทำหน้าที่เป็นอิสระจากข้อมูลของหัวหน้างานที่ "เสีย" เพื่อปัดเป่าการอนุมานที่ตอบโต้
9. พิจารณาใหม่และแก้ไขการตัดสินใจที่ไม่ดี ดำเนินการทบทวนอย่างเป็นกลางเกี่ยวกับการกระทำที่ไม่พึงประสงค์และดำเนินการแก้ไขหากจำเป็น การยกเลิกทันทีของการดำเนินการจ้างงานก่อนอาจป้องกันนายจ้างจากความรับผิด
10. พิจารณาแพ็คเกจค่าชดเชยเป็นทางเลือกสุดท้าย บางครั้งนายจ้างก็ไม่สามารถเข้าใจข้อเท็จจริงที่ไม่ดีได้ ในกรณีนั้นให้พิจารณาเสนอแพ็คเกจค่าชดเชยแก่พนักงานที่มีเงื่อนไขเมื่อพนักงานลงนามในการปลดเปลื้องข้อเรียกร้องที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานทั้งหมด เพื่อให้การปลดดังกล่าวมีผลบังคับใช้พนักงานจะต้องได้รับการพิจารณาบางอย่างนอกเหนือจากสิ่งที่เธอจะได้รับ ตัวอย่างเช่นหากพนักงานต้องลงนามในการปลดออกเพื่อรับเช็คเงินเดือนครั้งสุดท้ายการปลดนั้นจะไม่มีผลผูกพันตามกฎหมาย ปรึกษากับที่ปรึกษากฎหมายเพื่อให้แน่ใจว่าการปล่อยตัวจะขึ้นอยู่กับศาล

คำเตือน:

บทความนี้จัดทำขึ้นเพื่อจุดประสงค์ในการให้ข้อมูลเท่านั้นและไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมายหรือใช้แทนการปรึกษาหารือกับผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายที่มีใบอนุญาตในกรณีหรือสถานการณ์เฉพาะ