วิธีกำหนดช่วงเงินเดือนที่ยุติธรรมสำหรับพนักงาน

ฉันมีค่าอะไร

แจ็คโมเรห์ CC-BY

เครื่องคำนวณเงินเดือนและค่าจ้างงาน

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับ บริษัท ที่จะแข่งขันในด้านเงินเดือนและค่าจ้างที่เสนอให้กับพนักงาน หากไม่มีโครงสร้างการจ่ายเงินที่ยุติธรรมและสามารถแข่งขันได้ บริษัท จะเปิดเผยตัวเองว่าจ้างผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมหรือสูญเสียคนเก่ง เมื่อไม่มีกระบวนการในการปรับปรุงแนวทางปฏิบัติด้านค่าตอบแทนเป็นประจำคุณจึงปล่อยให้พนักงานทำงานวิจัยของตนเอง

การเปรียบเทียบตนเองอาจทำให้เข้าใจผิดได้เนื่องจากพนักงานอาจไม่พิจารณาชุดผลประโยชน์ทั้งหมด ชุดค่าตอบแทนควรอยู่บนพื้นฐานของกระบวนการที่โปร่งใสซึ่งเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของพนักงาน สถิติเกี่ยวกับมูลค่าตลาดที่แตกต่างกันสำหรับตำแหน่งงานควรได้รับการกล่าวถึงอย่างเปิดเผย ในยุคของการอ้างอิงเครื่องมือค้นหาข้อมูลนี้พร้อมใช้งานสำหรับทุกคน การซ่อนตัวจากความเป็นจริงของตลาดไม่ใช่ความคิดที่ดีในระยะยาว

การจ่ายเงินที่ยุติธรรมและเท่าเทียมกันสำหรับการปฏิบัติหน้าที่งานและความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายอย่างรวดเร็วและเที่ยงตรงเป็นหลักการสำคัญของความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้าง / นายจ้าง พนักงานแต่ละคนมีส่วนช่วยในความสำเร็จของธุรกิจและแต่ละงานมีคุณค่าเฉพาะ พนักงานควรได้รับค่าตอบแทนตามมูลค่าที่สัมพันธ์กันของงานเทียบกับงานอื่น ๆ ใน บริษัท และการแข่งขัน

ตำแหน่งได้รับการออกแบบมาเพื่อตอบสนองการทำงานที่สำคัญที่กำหนดไว้ของธุรกิจ ตำแหน่งเหล่านี้ยังมีความรับผิดชอบอำนาจและรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจง ฟังก์ชันของ บริษัท ทั้งหมดมีมูลค่าทางเศรษฐกิจที่แนบมากับฟังก์ชัน แผนผังองค์กรตามหน้าที่และคำอธิบายงานใช้เพื่อกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบหน้าที่และงานเหล่านั้น มูลค่าทางเศรษฐกิจของตำแหน่งจะพิจารณาจากกระบวนการชั่งน้ำหนักปัจจัยพื้นฐานที่ทำให้ตำแหน่งงานแตกต่างจากตำแหน่งอื่นเช่นการศึกษาการรับรองความรู้ประสบการณ์การตัดสินอย่างอิสระความคิดสร้างสรรค์และอื่น ๆ ซึ่งมีอยู่ในรายละเอียดงานทั้งหมด ปัจจัยเหล่านี้ใช้เพื่อสร้างความเป็นธรรมของค่าตอบแทนและมูลค่าสัมพัทธ์ของตำแหน่ง

การกำหนดช่วงเงินเดือนหรือค่าจ้างจะเป็นประโยชน์ซึ่งกำหนดมูลค่าเงินขั้นต่ำและสูงสุดของตำแหน่ง ค่าตอบแทนเริ่มต้นด้วยค่าตอบแทนฐานซึ่งเป็นจำนวนเงินที่บุคคลจะได้รับเมื่อเทียบกับความรู้และทักษะเฉพาะของพวกเขาซึ่งมีมูลค่าตามที่ บริษัท กำหนด บุคคลบางคนได้รับค่าตอบแทนจากทักษะพิเศษความรู้ทางเทคนิคหรือการรับรอง แต่การจ่ายเงินทั้งหมดยังคงเชื่อมโยงกับค่าพื้นฐานบางประเภท ช่วงการจ่ายสำหรับตำแหน่งเฉพาะควรเชื่อมโยงกับรูปแบบการวัดบางรูปแบบ บุคคลที่มีประสิทธิภาพประสิทธิผลและความคิดสร้างสรรค์มากขึ้นสมควรที่จะไปถึงระดับสูงสุดในประเภทงานของตน ช่วงการจ่ายเงินควรได้รับการตรวจสอบอย่างต่อเนื่องวัดเทียบกับบรรทัดฐานของตลาดและปรับปรุงอย่างน้อยปีละครั้ง โดยปกติบทวิจารณ์เหล่านี้จะตรงกับงบประมาณของแผนกการเพิ่มขึ้นควรเชื่อมโยงกับความสามารถในการทำกำไรของ บริษัท การพัฒนาทักษะการเพิ่มพูนความรู้ทางเทคนิคและประสิทธิภาพที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย

สำหรับเงินเดือนขั้นพื้นฐานและอัตราค่าจ้าง บริษัท ที่ก้าวหน้ามากขึ้นเสนอสิ่งจูงใจและโบนัสตามผลงาน สิ่งเหล่านี้ควรจะเชื่อมโยงกับการเติบโตของรายได้และผลกำไรของ บริษัท ทุกคนมีส่วนช่วยในการเติบโตนี้ในบางรูปแบบและสิ่งนี้ได้รับการชั่งน้ำหนักอย่างเหมาะสมในแผนจูงใจ พนักงานขายควรได้รับรางวัลเป็นทั้งค่าจ้างพื้นฐานและค่าคอมมิชชั่นที่สะท้อนถึงการมีส่วนร่วมในการรักษาและเพิ่มฐานลูกค้า

วิธีการกำหนดค่าตอบแทนฐานยุติธรรมสำหรับแต่ละประเภทงาน

โดยปกติจะกำหนดให้กับผู้ควบคุมหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ต้องมีการสำรวจเปรียบเทียบเงินเดือนและค่าจ้างจากพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ที่ บริษัท ดำเนินงาน สเปรดชีตเป็นวิธีการที่มีประโยชน์ในการระบุประเภทงานแต่ละประเภทภายใน บริษัท เอกสารควบคุมนี้ควรบันทึกมาตราส่วนการจ่ายเงินปัจจุบันที่ บริษัท เสนอสำหรับแต่ละฟังก์ชันและของคู่แข่งรายอื่นในอุตสาหกรรมเดียวกัน ข้อมูลนี้สามารถรวบรวมได้จากแหล่งข้อมูลออนไลน์ต่างๆซึ่งรวมถึงศูนย์บริการจัดหางานหอการค้าบริการจัดหางานในมหาวิทยาลัยข้อมูลงานของรัฐบาลและสมาคมอุตสาหกรรม จากแหล่งข้อมูลเหล่านี้คุณจะได้รับอัตราการจ่ายสูงและต่ำสำหรับตำแหน่งที่เทียบเคียงกันได้ ค่าเฉลี่ยของทั้งสองชุดกำหนดช่วงเงินเดือน / ค่าจ้างที่ขับเคลื่อนด้วยตลาดมาตรฐานสำหรับแต่ละประเภทงานขอแนะนำให้อัปเดตข้อมูลการสำรวจทุกครั้งที่มีการจ้างงานหรือเมื่อพนักงานลาออกเพื่อหางานที่จ่ายเงินดีกว่า ขอแนะนำให้ทำการสัมภาษณ์ออกเมื่อใดก็ตามที่พนักงานตัดสินใจลาออกเนื่องจากโดยปกติแล้วนี่เป็นแหล่งข้อมูลที่ดีเกี่ยวกับความสามารถในการแข่งขันด้านค่าตอบแทน

ระบบการแยกตัวประกอบมูลค่างาน

การแยกมูลค่าขึ้นอยู่กับองค์ประกอบหลักเช่นประสบการณ์การศึกษาความรู้ในงานการตัดสินใจและการปฏิบัติงานอย่างอิสระ ระบบแฟ็กเตอริงใช้เพื่อปรับมาตราส่วนการจ่ายขั้นต่ำถึงสูงสุดสำหรับตำแหน่งหน้าที่ต่างๆใน บริษัท ในยุคที่ความไม่เท่าเทียมกันเป็นประเด็นทางสังคมที่สำคัญการพิสูจน์ความแตกต่างของมาตราส่วนเงินเดือนตามเกณฑ์ที่วัดผลได้จะสร้างความไว้วางใจและกำลังใจในการทำงานมากขึ้น บ่อยครั้งที่การตัดสินใจเกี่ยวกับค่าตอบแทนมักขึ้นอยู่กับอคติส่วนตัวที่ไม่ควรมีในองค์กรที่ก้าวหน้า มีปัจจัยสำคัญในทุกตำแหน่งที่สามารถประเมินได้ในระดับ 1-5 สร้างระบบการประเมินผลที่โปร่งใสและยุติธรรมมากขึ้น ปัจจัยที่ต้องพิจารณามีดังนี้

• การศึกษาการรับรอง:ตัดสินใจเกี่ยวกับระดับการศึกษาขั้นต่ำและสูงสุดหรือการรับรองที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งและคะแนนตามนั้น (1-5)
• การศึกษาและการรับรองอย่างต่อเนื่อง: ให้คะแนนพนักงานที่อัพเกรดความรู้เป็นประจำโดยเรียนหลักสูตรเพิ่มเติมซึ่งเป็นปัจจัยที่สำคัญมากในเทคโนโลยีขั้นสูง (1-5)
• ปีแห่งประสบการณ์: 15 ปีขึ้นไปควรได้รับคะแนนในระดับสูงสุดโดยมีคะแนนลดลงเรื่อย ๆ เป็นเวลาน้อยกว่าปี (1-5)
• ความรู้: จำไว้ว่าประสบการณ์ไม่ได้ถือเอาความรู้ที่เหนือกว่าเสมอไป สิ่งนี้สามารถวัดได้จากการสังเกตและความเห็นพ้องจากผู้อื่น ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการได้มาซึ่งความรู้ใหม่ ๆ ที่มีส่วนช่วยให้ บริษัท ก้าวหน้า (1-5)
• การตัดสิน: สิ่งนี้สามารถประเมินได้จากคุณภาพและปริมาณของการตัดสินใจที่เป็นอิสระซึ่งเป็นของพนักงานคนนั้น ๆ (1-5)
• ความคิดสร้างสรรค์: ปัจจัยที่สำคัญมากในทุกตำแหน่ง แต่มีความสำคัญสูงในหน้าที่ที่ต้องใช้ความคิดนอกกรอบ ผู้บริหารระดับสูงและตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการออกแบบส่วนใหญ่อยู่ในประเภทนี้ (1-5)
• ประสิทธิภาพ: ในการให้คะแนนประสิทธิภาพให้ใช้การวัดผลการปฏิบัติงานซึ่งควรเป็นส่วนหนึ่งของรายละเอียดงานทุกอย่าง นี่คือการประเมินผลตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ซึ่งสอดคล้องกับตัวขับเคลื่อนที่เหมาะสมสำหรับแต่ละตำแหน่ง - ยอดขายกำไรขั้นต้นและผลกำไรสุทธิการเพิ่มผลผลิตอัตราส่วนทางการเงินและอื่น ๆ (1-5)
• การปฐมนิเทศทีม: แต่ละคนเป็นส่วนหนึ่งของทีมซึ่งเป็นทั้งแผนกและรวมถึงทั้ง บริษัท ปฏิสัมพันธ์เชิงบวกความร่วมมือและการสื่อสารส่งผลต่อความเป็นอยู่ที่ดีของ บริษัท ทุกด้าน (1-5)

คำนวณคะแนนรวมสำหรับปัจจัยสำคัญแปดประการเหล่านี้ สูงสุดคือ 40 และการให้คะแนนของแต่ละบุคคลในช่วง 35-40 สมควรที่จะอยู่ในระดับสูงสุดสำหรับตำแหน่งปัจจุบันของพวกเขา ขั้นต่ำไม่ควรได้คะแนนต่ำกว่า 25

สิ่งที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานใหม่

โดยปกติพนักงานใหม่จะได้รับการว่าจ้างที่จุดต่ำสุดหรือกึ่งกลางของช่วง ผู้สมัครที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะทางอาจได้รับการว่าจ้างในอัตราที่สูงขึ้น แต่ไม่ควรเกินจำนวนสูงสุด เป็นเรื่องอันตรายที่จะกำหนดลำดับความสำคัญของค่าตอบแทนที่สูงเมื่อจ้างผู้มีความสามารถใหม่ในหน้าที่ที่มีอยู่แล้ว วิธีหนึ่งในการแก้ไขปัญหานี้คือการเพิ่มรายละเอียดงานใหม่สำหรับตำแหน่งงานเฉพาะทางในขณะที่ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามาตราส่วนค่าจ้างสอดคล้องกับบรรทัดฐานในอุตสาหกรรม พนักงานใหม่ควรได้รับการประเมินหลังจากสามถึงหกเดือน นี่เป็นโอกาสที่จะตอบแทนความสามารถพิเศษและกำจัดสิ่งที่ไม่เหมาะสมออกไป ใช้ระบบแฟ็กเตอริงเพื่อประเมินพนักงานที่เพิ่งจ้าง

การทบทวนเงินเดือนและค่าตอบแทนประจำปี

จากการประเมินที่น่าพอใจอย่างต่อเนื่องและความสามารถในการทำกำไรของ บริษัท เงินเดือนควรได้รับการทบทวนทุกปีและเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการจัดทำงบประมาณ ควรใช้อย่างสม่ำเสมอ แม้ว่าข้อ จำกัด ด้านงบประมาณจะไม่อนุญาตให้เพิ่มขึ้น แต่การทบทวนประสิทธิภาพก็เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้พนักงานแต่ละคนทราบว่าพวกเขายืนอยู่ที่ใด พยายามหาพื้นที่งบประมาณสำหรับนักแสดงชั้นนำอยู่เสมอเพราะสิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่จะดึง บริษัท ออกจากการตกต่ำ

ฐานเงินเดือนของพนักงานไม่ควรเกินมูลค่าเงินสูงสุดที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งโดยปรับตามอัตราเงินเฟ้อรายปี เมื่อพนักงานมีค่าสูงสุดในช่วงแล้วการขึ้นเงินเดือนควรขึ้นอยู่กับการเลื่อนตำแหน่งไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น บางครั้งสภาวะตลาดในอุตสาหกรรมใหม่บังคับให้มีการอัพเกรดในสายงานเฉพาะ สิ่งนี้อาจเรียกร้องให้มีการปรับค่าสูงสุดเพื่อให้สอดคล้องกับความเป็นจริงในการแข่งขัน

ในบางครั้งสภาพเศรษฐกิจอาจเปลี่ยนแปลงไปในทางที่แย่ลงและ บริษัท อาจจำเป็นต้องลดจำนวนเงินขั้นต่ำและสูงสุด แม้ว่าจะเป็นการยากที่จะเรียกคืนเงินเดือนและค่าจ้าง แต่ก็สามารถทำได้บางส่วนโดยการขัดสีและการรวมงานและการจ้างพนักงานใหม่ในระดับค่าจ้างที่ลดลง

การชดเชยพนักงานขาย

ผู้จัดการฝ่ายขายและตัวแทนควรมีแพ็คเกจค่าตอบแทนที่ประกอบด้วยเงินเดือนพื้นฐานและค่าคอมมิชชั่นเพิ่มเติมหรือโบนัสจูงใจ ไม่ควรกำหนดฐานเงินเดือนในระดับที่ให้ความสะดวกสบายมากเกินไป พนักงานขายจะต้องมีแรงจูงใจในการเพิ่มยอดขายผ่านแผนค่าคอมมิชชั่นที่เพิ่มขึ้น ควรกำหนดอัตราค่าคอมมิชชั่นในลักษณะที่จะให้รางวัลแก่การได้มาซึ่งลูกค้าใหม่มากกว่าการรักษาลูกค้าเดิม

กฎที่ดีคือการกำหนดอัตราสำหรับลูกค้าใหม่เป็นสองเท่าของอัตราที่มีอยู่ ควรได้รับแรงจูงใจเพิ่มเติมเพื่อความสำเร็จของระดับการขายที่เกินโควต้าหรือ / และเป้าหมายประจำปี พนักงานขายจำเป็นต้องรู้ว่าอัตราการจ่ายค่าคอมมิชชั่นจะเป็นเท่าใดในแต่ละกรณีเพื่อให้สามารถกำหนดกลยุทธ์ของตนเองเพื่อให้บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลที่สูงขึ้น อัตราค่าคอมมิชชั่นแตกต่างกันไปในแต่ละอุตสาหกรรมและจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องได้รับข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องนี้จากแหล่งข้อมูลเดียวกับที่ใช้ในการกำหนดระดับเงินเดือน โดยปกติการจ่ายค่าคอมมิชชั่นจะจ่ายเป็นรายเดือน ค่าตอบแทนของผู้จัดการฝ่ายขายควรเชื่อมโยงกับประสิทธิภาพของทีมขายทั้งหมด นอกจากนี้ยังควรมีอัตราที่แตกต่างกันซึ่งใช้กับระดับการขายที่แตกต่างกันซึ่งตรงตามและเกินเป้าหมายรายไตรมาสและรายปี

การคำนวณมูลค่าผลประโยชน์ของพนักงาน

พนักงานจะไม่ดูแค่เงินเดือนและโบนัสของพวกเขาเท่านั้น แต่ยังให้ความสำคัญกับสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมที่ บริษัท มอบให้เช่นการดูแลสุขภาพการลาพักร้อนจำนวนวันหยุดตามกฎหมายชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นการลาคลอด / การลาเพื่อพ่อและอื่น ๆ บริษัท ควรพยายามจัดหาเงื่อนไขและผลประโยชน์ที่ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เสมอซึ่งสามารถแข่งขันกับสิ่งที่นำเสนอในตลาดได้ การดูแลสุขภาพมีความสำคัญเป็นพิเศษสำหรับพนักงานที่มีครอบครัวและมีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจรับเข้าทำงาน

สิ่งจูงใจและโบนัส

แผนจูงใจซึ่งรวมถึงพนักงานในทุกระดับขององค์กรเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับ บริษัท ที่ก้าวหน้าทั้งหมดที่แข่งขันกันเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดที่มีอยู่ บริษัท เหล่านี้ควรกำหนดแพ็คเกจค่าตอบแทนในลักษณะที่ส่วนสำคัญมาจากสิ่งจูงใจและโบนัส สิ่งจูงใจอาจอยู่ในรูปของผลตอบแทนที่เป็นตัวเงินตามผลงานตัวเลือกหุ้นของ บริษัท หรือทั้งสองอย่างรวมกัน สิ่งจูงใจและโบนัสจะเชื่อมโยงกับผลการดำเนินงานที่โดดเด่นของแต่ละบุคคลแผนกหรือ บริษัท โดยรวม พนักงานแต่ละคนมีส่วนช่วยในความสำเร็จของ บริษัท โดยขึ้นอยู่กับตำแหน่งของพวกเขา ผู้จัดการฝ่ายขายจะมีผลกระทบต่อรายได้และผลกำไรมากกว่าพนักงานฝ่ายผลิต ดังนั้นส่วนแบ่งของรางวัลจูงใจ / โบนัสควรเป็นสัดส่วนกับการมีส่วนร่วมของพวกเขาสิ่งนี้สามารถควบคุมได้โดยการจ่ายเงินรางวัลจูงใจที่เกี่ยวข้องกับเงินเดือนหรือค่าจ้างของพวกเขา

ค่าตอบแทนของเจ้าของ

บางครั้งก็เป็นเรื่องยากสำหรับเจ้าของที่จะตัดสินใจว่าพวกเขาควรจ่ายอะไร สิ่งนี้ขึ้นอยู่กับตำแหน่งของวงจรชีวิตของ บริษัท เป็นอย่างมากตั้งแต่การเริ่มต้นธุรกิจไปจนถึง บริษัท ที่เติบโตเต็มที่และเป็นที่ยอมรับในอุตสาหกรรมของตน เมื่อเริ่มต้นเจ้าของจะคำนึงถึงความอยู่รอดเป็นหลักและควรพร้อมที่จะเสียสละส่วนตัวเพื่อให้ บริษัท ไปสู่ความมั่นคง สิ่งนี้มักจะนำไปสู่การได้รับเงินเดือนเพื่อการอยู่รอดซึ่งจะทำให้จบลงด้วยพื้นฐานส่วนบุคคล การเสียสละแบบนี้ไม่สามารถคาดหวังได้จากพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างและหมายความว่าในหลาย ๆ สถานการณ์เจ้าของจะได้รับค่าจ้างที่ต่ำกว่าของผู้ใต้บังคับบัญชา

เมื่อธุรกิจเข้าสู่ตำแหน่งที่เป็นผู้ใหญ่มากขึ้นในวงจรชีวิตของ บริษัท แล้วเจ้าของสามารถคาดหวังว่าจะได้รับประโยชน์ในระดับที่สูงกว่าคนอื่น ๆ การศึกษาแสดงให้เห็นว่าแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในกรณีนี้คือการรับเงินเดือนที่เหมาะสมกับตำแหน่งทางการของเจ้าของใน บริษัท เช่นประธานและรับเงินเดือนที่ตรงกับค่าตอบแทนของประธานาธิบดีคนอื่น ๆ ที่ปฏิบัติงานในลักษณะเดียวกัน - บริษัท ขนาดและในอุตสาหกรรมเดียวกัน เจ้าของสามารถรับผลตอบแทนเพิ่มเติมจากเงินปันผลได้เสมอเมื่อความสำเร็จของ บริษัท รับประกันได้ ในกรณีส่วนใหญ่เป็นวิธีที่ประหยัดที่สุดในการถอนเงินจากมุมมองด้านภาษี อีกวิธีหนึ่งคือรับสิทธิประโยชน์พิเศษที่ บริษัท สามารถตัดจำหน่ายเป็นต้นทุนและหลีกเลี่ยงการเก็บภาษีซ้ำซ้อน