ประวัติความเป็นมาของการศึกษาภาวะผู้นำและวิวัฒนาการของทฤษฎีภาวะผู้นำ

ในขณะที่ความเป็นผู้นำเป็นหัวข้อที่น่าสนใจนับตั้งแต่เริ่มต้นการศึกษาความเป็นผู้นำและการจัดการได้ดำเนินการอย่างจริงจังในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 บทความนี้กล่าวถึงวิวัฒนาการประเภทหนึ่งในการศึกษาพฤติกรรมผู้นำตั้งแต่ลักษณะของผู้นำที่มีประสิทธิผลไปจนถึงทฤษฎีผู้นำที่ยึดผู้ตามเป็นศูนย์กลางซึ่งเสนอในช่วงปลายศตวรรษที่ 20 และต้นศตวรรษที่ 21 มากของเครดิตสำหรับข้อมูลในบทความนี้ไปยังดร. ปีเตอร์ Northouse และดร. แกรี่ Yukl และสิ่งพิมพ์ของตน เป็นผู้นำ: ทฤษฎีและการปฏิบัติ และความเป็นผู้นำในองค์กร จากผลงานที่สำคัญเหล่านี้ผู้ชายแต่ละคนมีส่วนอย่างมากในการทำความเข้าใจพฤติกรรมผู้นำภายในองค์กร

การสำรวจสั้น ๆ นี้ไม่ได้หมายถึงวิธีการใด ๆ อย่างละเอียดถี่ถ้วน

ดร. ปีเตอร์นอร์ ธ เฮาส์

ดร. Gary Yukl

เฟรดเดอริควินสโลว์เทย์เลอร์

Frederick Winslow Taylor และการจัดการทางวิทยาศาสตร์

ในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 เฟรเดอริควินสโลว์เทย์เลอร์ได้เสนอแนวทางการจัดการทางวิทยาศาสตร์ นี่ไม่ใช่ทฤษฎีความเป็นผู้นำ แต่เปลี่ยนวิธีที่ผู้จัดการผู้นำโต้ตอบกับพนักงานและจัดการการผลิตผลิตภัณฑ์ที่กำหนด จากประสบการณ์การทำงานและการศึกษาตามอัธยาศัยเทย์เลอร์ยอมรับว่านายจ้างสามารถใช้ประโยชน์สูงสุดจากคนงานได้หากพวกเขาแบ่งโครงการแรงงานออกเป็นส่วนต่างๆและฝึกอบรมแรงงานให้เชี่ยวชาญในแต่ละสถานีการผลิตโดยเฉพาะ เทย์เลอร์กำหนดเวลาแต่ละส่วนของกระบวนการผลิตเพื่อปรับปรุงการผลิตให้มีประสิทธิภาพสูงสุด ในแง่ของความเป็นผู้นำภายในองค์กรเทย์เลอร์เชื่อว่าผู้นำเกิดมาไม่ได้ถูกสร้างขึ้นและถือว่ามีเพียงรูปแบบเดียวของการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผล

คู่มือการเป็นผู้นำของ Stogdill

RM Stogdill และ Great Man and Trait Theory

การศึกษาภาวะผู้นำในช่วงต้นของศตวรรษที่ 20 มุ่งเน้นไปที่สิ่งที่เรียกว่าผู้ยิ่งใหญ่และทฤษฎีลักษณะ ทฤษฎีความเป็นผู้นำที่ยิ่งใหญ่เสนอว่าผู้ชายบางคนเกิดมาเพื่อเป็นผู้นำและเมื่อวิกฤตเกิดขึ้นผู้ชายเหล่านี้ก็ก้าวขึ้นสู่สถานที่ตามธรรมชาติของตน

ทฤษฎีนี้ยังเกี่ยวข้องกับทฤษฎีลักษณะ ทฤษฎีลักษณะเสนอว่าเฉพาะผู้ชายที่มีคุณลักษณะมา แต่กำเนิดเท่านั้นที่จะเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จ การค้นหาเป็นการผสมผสานลักษณะที่เหมาะสมที่จะนำไปสู่การเป็นผู้นำองค์กรอย่างมีประสิทธิผล

จากการสำรวจเชิงวิเคราะห์เมตา 2 ครั้งจากการศึกษาก่อนหน้านี้ 124 งานในปี 2491 และอีก 163 ชิ้นในปี 2517 RM Stogdill ได้ระบุรายชื่อคุณลักษณะและทักษะที่ดีที่สุด 10 ประการของผู้นำที่มีประสิทธิผล รายชื่อ 1974 รวมอยู่ด้วย

1. ขับเคลื่อนเพื่อความรับผิดชอบและทำให้งานสำเร็จ
2. ความเข้มแข็งและความพากเพียรในการแสวงหาเป้าหมาย
3. ความกล้าหาญและความคิดริเริ่มในการแก้ปัญหา
4. ผลักดันให้ใช้ความคิดริเริ่มในสถานการณ์ทางสังคม
5. ความมั่นใจในตนเองและความรู้สึกของตัวตน
6. ความเต็มใจที่จะยอมรับผลของการตัดสินใจและการกระทำ
7. ความพร้อมในการดูดซับความเครียดระหว่างบุคคล
8. ความเต็มใจที่จะทนต่อความคับข้องใจและความล่าช้า
9. ความสามารถในการมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลอื่น
10. ความสามารถในการจัดโครงสร้างระบบปฏิสัมพันธ์ทางสังคมตามวัตถุประสงค์ในมือ

เคิร์ตเลวิน

ลักษณะความเป็นผู้นำของ Kurt Lewin

Kurt Lewin ทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงาน Lippett และสีขาวปากกา 1939 สิ่งพิมพ์รูปแบบของพฤติกรรมก้าวร้าวในการสร้างการทดลองทางสังคมภูมิอากาศ ในงานนั้น Lewin et al. ประกอบไปด้วยผู้นำสามประเภทที่แสดงภายในองค์กร รูปแบบความเป็นผู้นำเหล่านั้น ได้แก่:

1. ความเป็นผู้นำแบบเผด็จการโดยผู้นำองค์กรทำการตัดสินใจทั้งหมดโดยไม่ต้องปรึกษา
2. ความเป็นผู้นำตามระบอบประชาธิปไตยโดยผู้นำ - ผู้บังคับบัญชารวมสมาชิกขององค์กรในกระบวนการตัดสินใจ
3. ความเป็นผู้นำของ Laissez Faireโดยผู้นำมีบทบาทน้อยที่สุดในกระบวนการตัดสินใจ

Max Weber

Max Weber และ Charismatic Authority

แม็กซ์เวเบอร์นักสังคมวิทยาชาวเยอรมันเป็นครั้งแรกที่จะนำเสนอและอธิบายอำนาจบารมี (ปูชนียบุคคลที่ทฤษฎีภาวะผู้นำบารมี) ในการทำงานของจริยธรรมโปรเตสแตนต์และจิตวิญญาณของทุนนิยม เวเบอร์อธิบายถึงความเป็นผู้นำที่มีเสน่ห์ว่า "ลักษณะบุคลิกภาพพิเศษที่ทำให้บุคคล… มีพลังพิเศษที่ส่งผลให้บุคคลนั้นได้รับการปฏิบัติในฐานะผู้นำ" House (1976) ตีพิมพ์ทฤษฎีความเป็นผู้นำที่มีเสน่ห์ดึงดูดซึ่งเขาอธิบายลักษณะส่วนบุคคลของผู้นำประเภทนี้ว่า“ มีความโดดเด่นมีความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะมีอิทธิพลต่อผู้อื่นมั่นใจในตนเองและมีความสำนึกในคุณค่าทางศีลธรรม ” (Northouse, 2004).

ดร. เฟรดฟีดเลอร์

Fred Fiedler และทฤษฎีภาวะผู้นำฉุกเฉิน

'Taylorists' เชื่อว่ามีรูปแบบการเป็นผู้นำที่ดีที่สุดรูปแบบหนึ่งและสไตล์นั้นเข้าได้กับทุกสถานการณ์ Fred Fiedler ในผลงานต่างๆเชื่อว่ารูปแบบการเป็นผู้นำที่ดีที่สุดคือรูปแบบที่เหมาะสมกับสถานการณ์ที่กำหนด ดังนั้น Fiedler จึงเสนอทฤษฎีภาวะผู้นำในสถานการณ์ฉุกเฉินและมาตราส่วนผู้ร่วมงานที่ต้องการน้อยที่สุดเพื่อพิจารณาว่าผู้จัดการและหัวหน้างานคนใดคนหนึ่งเหมาะสมกับการมอบหมายผู้นำของเขาหรือไม่

เรนซิสลิเคิร์ท

ทฤษฎีภาวะผู้นำแบบมีส่วนร่วม

ความเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วมได้รับการเสนอและให้ความสำคัญโดยนักวิชาการหลายคนรวมถึงดร. เรนซิสลิเคิร์ท (2510) และแกรียูเคล (2514) Likert เป็นที่รู้จักกันดีในชื่อ Likert Scale ซึ่งเป็นเครื่องมือวัดที่ใช้ในการวัดระดับการยอมรับของหลักฐานที่กำหนด ทฤษฎีลักษณะผู้นำของเขามีดังต่อไปนี้

ลักษณะความเป็นผู้นำของ Likert

• ใช้ประโยชน์จากเผด็จการ - โดยที่ผู้นำแสดงความกังวลเล็กน้อยต่อผู้ติดตามหรือข้อกังวลของพวกเขาเพียงเล็กน้อยสื่อสารในลักษณะที่ดูหมิ่นกล่าวหาและตัดสินใจทั้งหมดโดยไม่ปรึกษาหารือกับผู้ใต้บังคับบัญชา
• ผู้มีอำนาจใจดี - เกี่ยวข้องกับพนักงานและให้รางวัลสำหรับการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพ แต่ตัดสินใจทั้งหมดเพียงอย่างเดียว
• ให้คำปรึกษา - ใช้ความพยายามอย่างแท้จริงในการรับฟังความคิดของผู้ใต้บังคับบัญชา แต่การตัดสินใจยังคงรวมศูนย์อยู่ที่ผู้นำ
• มีส่วนร่วม - แสดงความห่วงใยอย่างยิ่งต่อพนักงานรับฟังความคิดของพวกเขาอย่างรอบคอบและรวมไว้ในกระบวนการตัดสินใจ

ความเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วมของ Yukl

Yukl อธิบายลักษณะผู้นำแบบมีส่วนร่วมที่คล้ายกัน แต่ใช้ป้ายกำกับต่างกัน

• เผด็จการ - ตัดสินใจทั้งหมดโดยไม่ต้องกังวลหรือปรึกษาหารือกับผู้ติดตาม
• การปรึกษาหารือ - หัวหน้าขอความคิดเห็นและแนวคิดจากผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ตัดสินใจคนเดียว
• การตัดสินใจร่วมกัน - ผู้นำขอแนวคิดจากผู้ใต้บังคับบัญชาและรวมไว้ในการตัดสินใจ
• การมอบหมาย - ผู้จัดการ - หัวหน้างานให้อำนาจกลุ่มหรือบุคคลในการตัดสินใจ

ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนผู้นำ - สมาชิก

Leader-Member Exchange Theory (LMX) ได้รับการกล่าวถึงอย่างกว้างขวางโดยนักวิทยาศาสตร์พฤติกรรมองค์กรหลายคนรวมถึง Dansereau, Graen และ Haga, 1975; เกรน & แคชแมน, 2518; and Graen, 1976 LMX ตั้งอยู่บนทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคมและเน้นคุณภาพของความสัมพันธ์และปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ตาม นักวิชาการด้านองค์กรแสดงให้เห็นว่าผู้นำพัฒนาความสัมพันธ์ในการแลกเปลี่ยนที่แยกจากกันกับผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละฝ่ายเนื่องจากแต่ละฝ่ายกำหนดบทบาทของผู้ใต้บังคับบัญชาร่วมกัน ตาม Graen & Uhl-Bien ที่เน้นโดย Gary Yukl การแลกเปลี่ยนคุณภาพที่สูงขึ้นระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาส่งผลให้

1. การหมุนเวียนน้อยลง
2. การประเมินประสิทธิภาพเชิงบวกมากขึ้น
3. ความถี่ในการโปรโมตที่สูงขึ้น
4. ความผูกพันต่อองค์กรมากขึ้น
5. การมอบหมายงานที่ต้องการมากขึ้น
6. ทัศนคติในการทำงานที่ดีขึ้น
7. ความสนใจและการสนับสนุนจากผู้นำมากขึ้น
8. มีส่วนร่วมมากขึ้น
9. ก้าวหน้าในอาชีพได้เร็วขึ้น

Dr. Paul Hersey และ Dr. Ken Blanchard

ดร. พอลเฮอร์ซีย์

ดร. เคนแบลนชาร์ด

ความเป็นผู้นำตามสถานการณ์

ทฤษฎีภาวะผู้นำตามสถานการณ์เสนอโดยดร. พอลเฮอร์ซีย์และดร. เคนแบลนชาร์ด โดยการกำหนดแนวความคิดผู้นำจะเลือกรูปแบบผู้นำโดยพิจารณาจากวุฒิภาวะหรือระดับพัฒนาการของผู้ตาม ทฤษฎีของพวกเขาให้ผลการกำหนดค่ากำลังสองตามจำนวนที่เกี่ยวข้องของคำสั่งและหรือการสนับสนุนที่จำเป็นเพื่อกระตุ้นให้พนักงานคนหนึ่งทำงานให้สำเร็จลุล่วง จตุภาคทั้งสี่มีป้ายกำกับตามลักษณะผู้นำที่เกี่ยวข้องซึ่งเกี่ยวข้องกับแต่ละส่วนของรูปแบบทั้งสี่ส่วน

1. การกำกับมุ่งเป้าไปที่พนักงานหรือสมาชิกที่เป็นผู้ใหญ่น้อยที่สุดโดยผู้นำใช้เพียงคำสั่งชี้นำและไม่มีพฤติกรรมที่สนับสนุนเพื่อจูงใจพนักงาน

2. การฝึกสอนโดยผู้นำ - หัวหน้างานใช้ทั้งคำสั่งและคำพูดและพฤติกรรมที่ให้การสนับสนุนสูงในการปฏิสัมพันธ์กับพนักงาน

3. สนับสนุนโดยที่ผู้นำ - ผู้บังคับบัญชาละเว้นจากพฤติกรรมสั่งการและมุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมที่สนับสนุนเท่านั้น พนักงานเหล่านี้ทำงานได้ดีด้วยตัวเอง แต่ขาดความมั่นใจในตนเองหรืออาจจมอยู่กับงานใหม่

4. การมอบหมายงานโดยผู้นำ - ผู้บังคับบัญชาไม่จำเป็นต้องเสนอคำสั่งหรือคำพูดและพฤติกรรมที่สนับสนุนอีกต่อไป พนักงานเหล่านี้เติบโตในสถานที่ที่พวกเขามีความสามารถและมั่นใจในงานและไม่ต้องการให้ใครมามองข้ามไหล่ของพวกเขา

Path-Goal Theory of Leadership

ทฤษฎีเส้นทางเป้าหมายได้รับการพัฒนาโดย Martin G.Evans (1970) และ Robert J. สมมติฐานพื้นฐานหลักคือผู้ใต้บังคับบัญชาจะได้รับแรงจูงใจหาก (ก) คิดว่าตนมีความสามารถในการทำงาน (หรือมีความสามารถในตนเองสูง) (b) เชื่อว่าความพยายามของพวกเขาจะทำให้เกิดผลลัพธ์หรือรางวัลที่แน่นอน และ (c) เชื่อว่าผลลัพธ์หรือรางวัลจะคุ้มค่า

ทฤษฎีเส้นทางเป้าหมายกล่าวเพื่อเน้นความสัมพันธ์ระหว่าง

1. สไตล์ของผู้นำ
2. ลักษณะบุคลิกภาพของผู้ติดตาม
3. สภาพแวดล้อมการทำงานหรือการตั้งค่า

เช่นเดียวกับความเป็นผู้นำตามสถานการณ์ผู้นำเลือกระหว่างพฤติกรรมผู้นำหลักสี่ประการเมื่อมีปฏิสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่ง ได้แก่

1. คำสั่ง
2. สนับสนุน
3. มีส่วนร่วม
4. มุ่งเน้นผลสัมฤทธิ์โดยผู้นำกำหนดมาตรฐานความเป็นเลิศระดับสูงและพยายามปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

ตามผู้จัดหาทฤษฎีความเป็นผู้นำนี้ความเป็นผู้นำกระตุ้นผู้ตามเมื่อ

1. ผู้นำเพิ่มจำนวนและชนิดของผลตอบแทน
2. ทำให้เส้นทางไปสู่เป้าหมายชัดเจนผ่านการฝึกสอนและทิศทาง
3. ขจัดสิ่งกีดขวางและบล็อกถนน
4. ทำให้งานน่าพอใจมากขึ้น

ดร. โรเบิร์ตกรีนลีฟ

แลร์รี่สเปียร์ส

ผู้นำผู้รับใช้

โรเบิร์ตกรีนลีฟ (ปีพ.ศ. 2513 และ พ.ศ. 2520) ตีพิมพ์บทความชุดหนึ่งที่เสนอความเป็นผู้นำแบบใหม่ที่มุ่งเน้นไปที่ผู้ตาม ผู้นำประเภทนั้นคือผู้นำแบบผู้รับใช้ ความคิดของกรีนลีฟเกี่ยวกับความเป็นผู้นำแบบใหม่นี้ไม่ได้เกิดขึ้นอย่างแท้จริงจนกระทั่งกลางทศวรรษที่ 1990 เมื่อแลร์รี่สเปียร์สผ่าความคิดของกรีนลีฟ หอกรวบรวมจากงานเขียนของกรีนลีฟ 10 ลักษณะที่เสนอของผู้นำผู้รับใช้:

1. การฟัง
2. เอาใจใส่
3. การรักษา
4. การรับรู้
5. การชักชวน
6. การกำหนดแนวความคิด
7. มองการณ์ไกล
8. การดูแล
9. ความมุ่งมั่นในการเติบโตของประชาชน
10. การสร้างชุมชน

นับตั้งแต่ Spears ได้อธิบายถึงลักษณะเหล่านี้ในปี 1995 นักวิจัยด้านภาวะผู้นำจำนวนมากได้ตั้งสมมติฐานแบบจำลองแนวคิดเกี่ยวกับภาวะผู้นำของผู้รับใช้ แรงผลักดันที่มากขึ้นในการค้นพบและส่งเสริมรูปแบบการเป็นผู้นำที่มีจริยธรรมมากขึ้นเกิดขึ้นหลังจากความล้มเหลวทางจริยธรรมซ้ำ ๆ ในองค์กรชื่อแบรนด์ขนาดใหญ่ในสหรัฐอเมริกาในทศวรรษแรกของศตวรรษที่ 21

James McGregor BUrns และ Bernard Bass

ดร. เจมส์แม็คเกรเกอร์เบิร์นส์

ดร. เบอร์นาร์ดเบส

ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง

ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงเป็นรูปแบบการเป็นผู้นำที่ได้รับการวิจัยอย่างกว้างขวางที่สุดในช่วงทศวรรษที่ 1980 ถึงปี 2011 ความเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงได้รับการอธิบายครั้งแรกโดย James McGregor Burns และจากนั้น Bernard Bass ได้อธิบายถึง เบิร์นส์เขียนถึงความเป็นผู้นำรูปแบบนี้ในการทำงานที่สำคัญของเขาในปี พ.ศ. 2521 ความเป็นผู้นำ ซึ่งเขาเปรียบเทียบลักษณะของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงกับภาวะผู้นำแบบธุรกรรม

ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงหมายถึงกระบวนการที่บุคคลมีส่วนร่วมกับผู้อื่นและสร้างความเชื่อมโยงที่ยกระดับแรงจูงใจและคุณธรรมทั้งในผู้นำและผู้ตาม บาสอธิบายว่าภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีศูนย์กลางอยู่ที่ผู้ตามและกระตุ้นให้ผู้ติดตามทำมากกว่าที่คาดไว้โดย:

1. การเพิ่มระดับจิตสำนึกของผู้ติดตามเกี่ยวกับความสำคัญของค่านิยมและเป้าหมายขององค์กร
2. ทำให้ผู้ติดตามก้าวข้ามผลประโยชน์ของตนเองเพื่อประโยชน์ของทีมหรือองค์กร
3. การย้ายผู้ติดตามเพื่อตอบสนองความต้องการระดับสูง

Bass ในสิ่งพิมพ์ของเขาในปี 1985 ความเป็นผู้นำและการปฏิบัติงานที่เหนือความคาดหมายได้ แบ่งความเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงออกเป็นสี่แนวคิด ได้แก่

1. อิทธิพลในอุดมคติโดยหัวหน้าผู้บังคับบัญชาทำหน้าที่เหมือนแบบอย่างของพฤติกรรมทางจริยธรรมและได้รับความเคารพและไว้วางใจ
2. แรงจูงใจที่สร้างแรงบันดาลใจโดยผู้นำสื่อสารความคาดหวังที่สูงและสร้างแรงบันดาลใจให้ลูกเรือไปสู่ที่สูงขึ้น
3. การกระตุ้นทางปัญญาโดยกระตุ้นให้ผู้ตาม - ผู้ใต้บังคับบัญชาคิดนอกกรอบมีความคิดสร้างสรรค์และสร้างสรรค์
4. การพิจารณาเป็นรายบุคคลโดยที่ผู้ใต้บังคับบัญชาจะได้รับสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนและหัวหน้าใส่ใจกับความต้องการและความปรารถนาของพนักงานแต่ละคน

ดร. บรูซอาโวลิโอ

ความเป็นผู้นำที่แท้จริง

ความเป็นผู้นำที่แท้จริงเป็นหนึ่งในรูปแบบผู้นำที่เสนอใหม่ล่าสุด ในแวดวงวิชาการได้รับการประกาศเกียรติคุณโดย Dr. Bruce Avolio และ Fred Luthans เป็นครั้งแรก ในปี 2008 Walumbwa, Avolio และคนอื่น ๆ ได้คิดค้นแบบสอบถามความเป็นผู้นำที่แท้จริง ในสิ่งพิมพ์นั้นพวกเขาได้ปรับเปลี่ยนนิยามของแนวคิดความเป็นผู้นำ:

ความเป็นผู้นำที่แท้จริงเป็นรูปแบบของพฤติกรรมผู้นำที่ดึงมาใช้และส่งเสริมทั้งความสามารถทางจิตวิทยาเชิงบวกและบรรยากาศเชิงจริยธรรมเชิงบวกเพื่อส่งเสริมการตระหนักรู้ในตนเองที่ดีมุมมองด้านศีลธรรมภายในการประมวลผลข้อมูลอย่างสมดุลและความโปร่งใสเชิงสัมพันธ์ในส่วนของผู้นำที่ทำงานร่วมกับผู้ตาม อุปถัมภ์การพัฒนาตนเอง

จากคำจำกัดความนี้ Avolio และเพื่อนร่วมงานของเขาได้รวบรวมสี่ด้านของการเป็นผู้นำที่แท้จริง ได้แก่:

1. การตระหนักรู้ในตนเอง
2. ความโปร่งใสเชิงสัมพันธ์
3. การประมวลผลที่สมดุล
4. มุมมองทางศีลธรรมภายใน

ทฤษฎีภาวะผู้นำโดยปริยาย

ทฤษฎีภาวะผู้นำโดยนัยเป็นทฤษฎีที่ไม่เป็นทางการเกี่ยวกับภาวะผู้นำที่อยู่ในความคิดของแต่ละคน เป็นทฤษฎีสัตว์เลี้ยงที่เราคิดค้นขึ้นจากความเชื่อและสมมติฐานของเราเกี่ยวกับคุณลักษณะของการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผล

Hanges, Braverman และ Reutsch (1991) ตั้งข้อสังเกตว่าบุคคลมีความเชื่อโดยนัยความเชื่อมั่นและสมมติฐานที่เกี่ยวข้องกับคุณลักษณะและพฤติกรรมที่ช่วยให้บุคคลนั้นแยกแยะระหว่าง

1. ผู้นำและผู้ตาม
2. ผู้นำที่มีประสิทธิผลจากผู้นำที่ไม่มีประสิทธิผล
3. ผู้นำทางศีลธรรมจากผู้นำที่ชั่วร้าย

Robert J. House และ บริษัท และ Gary Yukl อธิบายว่าทฤษฎีโดยนัยได้รับการพัฒนาและขัดเกลาเมื่อเวลาผ่านไปอันเป็นผลมาจาก

1. ประสบการณ์จริง
2. การเปิดรับวรรณกรรม (หนังสือและสิ่งพิมพ์อื่น ๆ)
3. อิทธิพลทางสังคม - วัฒนธรรมอื่น ๆ

ยิ่งไปกว่านั้นพวกเขาอธิบายว่าทฤษฎีสัตว์เลี้ยงเหล่านี้ได้รับอิทธิพลจาก

1. ความเชื่อค่านิยมและลักษณะบุคลิกภาพของแต่ละบุคคล
2. ความเชื่อและค่านิยมร่วมกันเกี่ยวกับผู้นำในวัฒนธรรมองค์กรและวัฒนธรรมของชาติหรือท้องถิ่น

ในที่สุดทฤษฎีโดยนัยเหล่านี้ก็ทำหน้าที่

1. จำกัด
2. ปานกลาง
3. เป็นแนวทางในการฝึกความเป็นผู้นำ