การเลือกปฏิบัติทางเพศในกฎหมายสหราชอาณาจักรคืออะไร?

จากการอภิปรายทั้งหมดเกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศและการเลือกปฏิบัติในสื่อเมื่อเร็ว ๆ นี้มันเป็นเรื่องง่ายที่จะสับสนว่ากฎหมายในสหราชอาณาจักรคืออะไรปกป้องใครและทำไมจึงปกป้องพวกเขา

ในบทความนี้เราจะพูดถึงสิ่งที่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติทางเพศในที่ทำงาน (การล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานจะกล่าวถึงในบทความแยกต่างหาก) นอกจากนี้เราจะพูดถึงสิ่งที่คุณสามารถทำได้เพื่อหาข้อมูลเพิ่มเติมและสิ่งที่คุณทำได้หากคุณเชื่อว่าคุณตกเป็นเหยื่อของการเลือกปฏิบัติทางเพศ

ในตอนท้ายของบทความนี้กฎหมายของสหราชอาณาจักรเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางเพศควรชัดเจนขึ้น

พระราชบัญญัติความเท่าเทียมกัน พ.ศ. 2553

การเลือกปฏิบัติในสหราชอาณาจักรครอบคลุมโดยพระราชบัญญัติความเท่าเทียมกัน 2010 พระราชบัญญัตินี้ให้ความคุ้มครองต่อการเลือกปฏิบัติสำหรับผู้ที่ต้องทนทุกข์ทรมานเนื่องจาก 'ลักษณะที่ได้รับการคุ้มครอง' มีลักษณะการป้องกันเก้าประการ:

1. อายุ
2. ความพิการ
3. การกำหนดเพศใหม่
4. การแต่งงานหรือการเป็นหุ้นส่วนทางแพ่ง (ในการจ้างงานเท่านั้น)
5. การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร
6. แข่ง
7. ศาสนาหรือความเชื่อ
8. เพศ
9. รสนิยมทางเพศ

ซึ่งหมายความว่าหากคุณได้รับการปฏิบัติที่ไม่เอื้ออำนวยในที่ทำงานเนื่องจากอายุของคุณความพิการที่คุณมี (หรือถูกมองว่ามี) การกำหนดเพศที่คุณได้รับ (หรืออยู่ระหว่างการดำเนินการ) การแต่งงานการตั้งครรภ์ของคุณแผนการที่จะไป ในการลาคลอดบุตรหรือการลาเพื่อพ่อเชื้อชาติศาสนาของคุณเพศทางชีวภาพของคุณหรือการเลือกคู่นอนของคุณคุณจะได้รับความคุ้มครองภายใต้พระราชบัญญัติความเท่าเทียมกัน

กฎหมายการเลือกปฏิบัติทางเพศคุ้มครองผู้หญิงหรือไม่?

คำตอบสั้น ๆ:ไม่

คำตอบแบบยาว:ตามที่กล่าวไว้ข้างต้นพระราชบัญญัติความเท่าเทียมกันปกป้องทุกคนที่มีลักษณะที่ได้รับการคุ้มครอง การเลือกปฏิบัติทางเพศคือการที่บุคคลได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นที่พอใจเนื่องจากเพศทางชีววิทยาซึ่งเป็นสิ่งที่ทุกคนมี ดังนั้นพระราชบัญญัติความเท่าเทียมกันจึงปกป้องทุกคนไม่ว่าจะเป็นชายหรือหญิงหากพวกเขาได้รับการปฏิบัติที่เลือกปฏิบัติเนื่องจากเพศทางชีววิทยาของพวกเขา

พระราชบัญญัตินี้ทำให้ทั้งสองเพศมีความเท่าเทียมกัน ซึ่งหมายความว่าการเลือกปฏิบัติทางเพศต่อผู้ชายนั้นผิดกฎหมายเช่นเดียวกับการเลือกปฏิบัติทางเพศต่อผู้หญิง เป็นเรื่องโชคร้ายที่ข้อสันนิษฐานทั่วไปคือการป้องกันการเลือกปฏิบัติทางเพศนั้นมีไว้เพื่อปกป้องผู้หญิงเท่านั้นเนื่องจากการเลือกปฏิบัติทางเพศสามารถเกิดขึ้นได้กับทุกคน

ไม่มีการพูดถึงเรื่องการเลือกปฏิบัติทางเพศเป็นเวลานานที่สุด จากนั้นเมื่อการสนทนาเริ่มขึ้นก็มีตราบาปติดอยู่ซึ่งต้องใช้เวลานานในการสลัดออก โชคดีที่การพูดคุยเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางเพศกลายเป็นเรื่องปกติมากขึ้นและผู้คนก็หันมาสนใจบัญชีของตนมากขึ้นเรื่อย ๆ หวังว่าสิ่งนี้จะกระตุ้นให้ทุกคนที่ตกเป็นเหยื่อของการเลือกปฏิบัติทางเพศชายหรือหญิงออกมาพูดต่อต้านการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน

ตัวอย่าง:พนักงาน A เป็นผู้ชายและพนักงาน B เป็นผู้หญิง พนักงาน A & B ทั้งสองทำงานเหมือนกันและมีคุณสมบัติระดับประสบการณ์และความรับผิดชอบโดยประมาณเหมือนกัน พนักงาน A & B ทั้งสองคนเป็นคนทำงานที่ดีไม่มีคำเตือนใด ๆ ในไฟล์และทั้งคู่มีผลงานที่ดี แต่พนักงาน B ใช้เงินกลับบ้านมากกว่าพนักงาน A ซึ่งอาจเป็นการเลือกปฏิบัติทางเพศเนื่องจากปัจจัยอื่น ๆ ทั้งหมดแสดงให้เห็นว่าไม่มีเหตุผลใดที่พนักงาน B ควรจะรับเงินกลับบ้านมากกว่าพนักงาน A

ตัวอย่างนี้ยังใช้กับโอกาสในการฝึกอบรม หากพนักงาน B ได้รับโอกาสในการฝึกอบรมและพนักงาน A ไม่ได้รับและนายจ้างไม่สามารถให้เหตุผลได้ว่าทำไมพวกเขาไม่เสนอโอกาสให้พนักงาน A ได้รับการฝึกอบรมและความก้าวหน้าในภายหลังเนื่องจากพวกเขาเสนอให้พนักงาน B นั่นอาจเป็นการเลือกปฏิบัติ

หากคุณประสบปัญหาการเลือกปฏิบัติทางเพศในที่ทำงาน

การล่วงละเมิดไม่ใช่การเลือกปฏิบัติ

คุณต้องจำไว้ว่าการเลือกปฏิบัติและการคุกคามเป็นสองสิ่งที่แตกต่างกัน หากมีใครล่วงละเมิดคุณเนื่องจากลักษณะที่ได้รับการคุ้มครองจึงไม่ตกอยู่ภายใต้การเลือกปฏิบัติ (เพราะเป็นการล่วงละเมิด)

อย่างไรก็ตามหากพนักงานกำลังกลั่นแกล้งหรือล่วงละเมิดพนักงานคนอื่นเนื่องจากมีเพศสัมพันธ์ทางชีวภาพ (หรือลักษณะที่ได้รับการคุ้มครองอื่น ๆ) และนายจ้างได้รับแจ้งถึงเรื่องนี้ แต่ไม่ทำอะไรเลยสิ่งนี้อาจเข้าข่ายเป็นการเลือกปฏิบัติโดยนายจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากนายจ้างมักจะแสดงพฤติกรรมกลั่นแกล้งและล่วงละเมิด แต่ไม่อยู่ในกรณีนี้

ตัวอย่างเช่นพนักงาน A เป็นชายข้ามเพศและถูกพนักงาน B ทำร้ายทางวาจาเป็นประจำเนื่องจากเขาเปลี่ยนไป พนักงาน B ไม่เลือกปฏิบัติต่อพนักงาน A พนักงาน B กำลังคุกคามพนักงาน A อย่างไรก็ตามหากเจ้านายของพนักงาน A รู้เรื่องนี้และไม่ได้ทำอะไรเพื่อแก้ไขสถานการณ์พวกเขาอาจถูกมองว่าเลือกปฏิบัติต่อพนักงาน A โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าพวกเขามักจะหยุด เพื่อก่อกวนพฤติกรรม แต่ล้มเหลว (หรือปฏิเสธ) ที่จะทำในกรณีนี้

หากมีข้อสงสัยให้พูดคุยกับทนายความจัดหางาน

คำถามที่เกิดขึ้นกับฉันมักจะเกี่ยวกับแนวคิดที่ว่ามันไม่ 'ปลอดภัย' ที่จะมีอารมณ์ขันในที่ทำงานอีกต่อไป

คำตอบสั้น ๆ ในสถานการณ์นี้ก็คือสิ่งนี้จะยังคงนับเป็นการคุกคามแม้ว่าจะตั้งใจให้ตลกก็ตาม นายจ้างจะยังคงถูกคาดหวังให้ดำเนินการดังกล่าวแม้ว่าผู้กระทำผิดจะไม่มีเจตนาที่แท้จริงที่จะทำให้ใครเสียหาย เกี่ยวกับลักษณะที่ได้รับการคุ้มครองเป็นมุมมองของเหยื่อเกี่ยวกับพฤติกรรมที่มักจะมีความสำคัญเหนือเจตนาของผู้คุกคาม

ตัวอย่าง: พนักงาน A หญิงคนหนึ่งส่งอีเมลมส์ให้ทุกคนในสำนักงานซ้ำ ๆ มส์เหล่านี้มักไม่เห็นคุณค่าของผู้ชายบางครั้งก็แสดงผลที่รุนแรงหรือมีผลทางเพศต่อแบบแผนของผู้ชาย พนักงาน B ชายไม่พอใจและไม่พอใจกับอีเมลเหล่านี้และรายงานให้นายจ้างทราบ พนักงาน A กล่าวว่าอีเมลดังกล่าวไม่ได้มีจุดประสงค์เพื่อทำให้พนักงาน B ไม่พอใจ แต่เป็นเรื่องตลก นายจ้างต้องดำเนินการเพื่อป้องกันพฤติกรรมนี้

เห็นได้ชัดว่าตัวอย่างนี้ใช้ได้ผลเหมือนกันทุกประการหากเพศทางชีวภาพของพนักงาน A & B กลับกัน

แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าผู้คนควรเดินบนเปลือกไข่เป็นประจำ แต่หมายความว่าควรปฏิบัติตามมาตรฐานพฤติกรรมระดับมืออาชีพในที่ทำงาน (ควรทำต่อไป) นอกจากนี้ผู้ก่อกวนจะไม่ได้รับการป้องกันใด ๆ ในสถานการณ์นี้ ฉันเคยได้ยินคนไม่กี่คนแสดงความกังวลว่าพวกเขากังวลว่าคน ๆ หนึ่งจะไม่ชอบพวกเขาและเริ่มร้องไห้ถึงการคุกคามและการเลือกปฏิบัติในเรื่องเล็กน้อย ความสมเหตุสมผลของความรู้สึกของพวกเขาจะถูกเรียกมาพิจารณาและทบทวนอยู่เสมอ

ตัวอย่างเช่นพนักงาน A ไม่ชอบพนักงาน B และเริ่มบ่นว่าพนักงาน B กำลังคุกคามพวกเขาด้วยการยืนใกล้เกินไปและสัมผัสพวกเขาอย่างไม่เหมาะสมเป็นต้นพนักงาน A อ้างว่าพฤติกรรมของพนักงาน B ได้รับแรงจูงใจจากเพศทางชีววิทยาของพนักงาน A พนักงาน B เคยสัมผัสกับพนักงาน A เพียงครั้งเดียวเมื่อพวกเขาอยู่ในลิฟต์ด้วยกันและพวกเขาก็ปัดผ่านพวกเขาโดยบังเอิญระหว่างทางออกจากลิฟต์ ข้อเรียกร้องดังกล่าวไปที่ศาลการจ้างงานและศาลจัดหางานได้เห็นภาพจากกล้องวงจรปิดของเหตุการณ์ในลิฟต์ซึ่งพนักงาน A อ้างว่าทำให้พวกเขากลัวที่จะกลับไปทำงาน ศาลจะสังเกตปฏิกิริยาที่รุนแรงของพนักงาน A และยกฟ้องคดี

คุณจะทำอะไรได้บ้างหากรู้สึกว่าถูกกีดกันทางเพศในที่ทำงาน?

สิ่งแรกที่คุณต้องทำคือทำให้นายจ้างของคุณทราบถึงสถานการณ์เข้าหาพวกเขาอย่างไม่เป็นทางการในกรณีแรกหรือที่เรียกว่าบอกพวกเขาด้วยวาจา หากไม่มีการดำเนินการใด ๆ และพฤติกรรมยังคงดำเนินต่อไปให้ร้องเรียนของคุณอย่างเป็นทางการมากขึ้นโดยการแจ้งความร้องทุกข์

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการแจ้งความร้องทุกข์โปรดดูลิงค์ด้านล่าง

• การกลั่นแกล้งและการล่วงละเมิดในที่ทำงานและ 4 ขั้นตอนในการแก้ไขสถานการณ์

  ในบทความนี้เราจะพูดถึงกฎหมายของสหราชอาณาจักรและข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับการกลั่นแกล้งและการล่วงละเมิดในที่ทำงาน นอกจากนี้เราจะสรุปความรับผิดชอบของนายจ้างและร่างทางเลือกบางส่วนที่เปิดให้พนักงาน

© 2018 เคธี่